Categoria: Notícias

Um trabalhador flagrado no exame de “bafômetro” conseguiu reverter, na Justiça do Trabalho, a justa causa aplicada por empresa atuante no ramo de bioenergia. Para o juiz Leonardo Tibo Barbosa Lima, na Vara do Trabalho de Pará de Minas, o empregador exagerou ao aplicar a pena máxima. O magistrado levou em consideração o contexto apurado, inclusive o fato de o trabalhador não possuir sinais de embriaguez e ter um bom histórico funcional.

Na sentença, o magistrado lembrou que a justa causa decorre do poder disciplinar do empregador (artigo 2º da CLT), podendo ser aplicada independentemente da chancela judicial. Contudo, encontra como contraponto a presunção de inocência do empregado (artigo 5º, LVII, da CF). E, no caso, entendeu que a reclamada não conseguiu provar o preenchimento dos pressupostos necessários para tanto, como deveria.

Ele registrou que o teste de bafômetro é uma espécie de exame toxicológico, que afere condição ligada aos direitos da personalidade do trabalhador. Por sua vez, as normas de segurança no trabalho são de observância obrigatória por empregados e empregadores (artigos 157 e 158 da CLT). Assim, concluiu que essa espécie de exame coloca em choque o poder diretivo do empregador e o direito à personalidade do empregado.

Para o magistrado, a análise de validade do teste deve necessariamente passar por um juízo de ponderação.

De acordo com o julgador, se o resultado definitivo do exame (após a contraprova) for positivo, surge uma nova perspectiva jurídica. É que a lei não pode punir alguém com base em seu estado, mas sim em função de sua conduta. Por isso é que, por exemplo, a embriaguez completa e decorrente de caso fortuito ou força maior isenta o agente da pena (artigo 28, parágrafo 1º, do CP), ao passo que a embriaguez pré-ordenada constitui uma circunstância agravante (artigo 61, II, l, do CP).

No caso, o exame do conjunto de provas levou o magistrado a considerar lícita a aplicação do teste. Isso porque o trabalhador era operador de colheitadeira, função considerada de risco, e estava ciente da possibilidade de realização do exame, assim como os demais empregados. O exame foi realizado em sala reservada, na presença de apenas duas testemunhas, não expondo o empregado a situação vexatória. Foi realizado o teste e depois a contraprova, no mesmo dia, e não houve notícia de que o resultado do exame tenha sido divulgado pelo empregador, mantendo-se confidencial. Além disso, o juiz apontou não ter havido prova capaz de desmerecer a capacidade de aferição do equipamento.

Mas, apesar de reconhecer esse cenário, o juiz concluiu que faltou tipicidade, gravidade e proporcionalidade na aplicação da justa causa. Ele explicou: o artigo 482, “f”, da CLT, considera como fato típico a “embriaguez”, seja habitual, seja em serviço, e não o simples fato de ingerir bebida alcoólica. Por isso é que a CLT não estabelece limites mínimos de ingestão de bebida. A embriaguez depende de condições pessoais, sejam físicas, sejam psicológicas, não bastando para sua caracterização a quantidade de álcool presente no sangue. “O bafômetro, sem a companhia de outros sintomas, não é capaz de atestar que a pessoa está embriagada, para fins de aplicação de justa causa”, registrou na sentença.

O resultado do teste do bafômetro foi de 0,42 mg/l, na primeira medição, e de 0,35 mg/l, na segunda. Para o juiz, embora isso demonstre que o empregado havia ingerido bebida alcoólica, não significa que estivesse necessariamente embriagado. Ele chamou a atenção para o fato de o responsável pela aplicação do exame não ter relatado nenhum outro sintoma. Em depoimento, esse empregado disse que não sentiu hálito de álcool, mas que o autor estava calado e com olhos vermelhos.

Conforme expôs o magistrado, essas condições definitivamente não são suficientes para aferir o estado de embriaguez. Diante de um teste clínico, considera natural que algumas pessoas fiquem caladas, com medo. A vermelhidão dos olhos pode estar associada a inúmeros fatores, como uma simples noite mal dormida. Um cartão de ponto indicou que, no dia anterior ao exame, o empregado havia trabalhado a noite toda, das 23h21 às 8h07. Para o julgador, um indício de causa da vermelhidão nos olhos.

Ainda como ponderou na sentença, no caso de infração de trânsito, por exemplo, os limites do CTB (Lei nº 9.503/97) são de 0,05 mg/l (por causa da margem de erro do equipamento), para infração administrativa (artigo 165), e de 0,3 mg/l, para crime (artigo 306, §1º, I). Mas o crime depende da existência de sinais que indiquem alteração da capacidade psicomotora (artigo 306, §1º, II).

O juiz observou que o preposto declarou que “o nível de tolerância do teste do bafômetro é zero”, o que revela que a aplicação da justa causa se deu com base em normas próprias da empresa, sem correspondência com os fatos típicos do artigo 482 da CLT. A própria documentação apresentada dispensa a identificação de outros sintomas de embriaguez, partindo do pressuposto de que qualquer quantidade de ingestão de bebida alcoólica é suficiente para caracterizar a embriaguez, o que não tem respaldo na CLT.

“Para fins de aplicação de justa causa, o simples fato de a parte autora ter sido flagrada no exame do bafômetro, sem outros elementos que possam atestar seu estado de embriaguez, constitui fato atípico”, concluiu.

Na detida análise que fez sobre a questão, ainda ressaltou o juiz que a conduta não seria suficientemente grave, mesmo se fosse considerada fato típico. É que o empregado operava colheitadeira desde sua admissão (25/04/2016) e nunca causou qualquer tipo de acidente. Tampouco houve relatos de que tenha se apresentado embriagado alguma vez. Foi a primeira vez inclusive que o teste foi aplicado nele.

Nesse contexto, o juiz repudiou a conduta da empregadora de não adotar medidas pedagógicas antes e não levar em conta o histórico do trabalhador, apegando-se, nos seus dizeres, “a um rigor excessivo e desproporcional”. Por tudo isso, desconstituiu a justa causa aplicada, condenando a empresa de bioenergia a pagar as verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justa causa, com a entrega de guias, e multa prevista no artigo 477, parágrafo § 8º, da CLT (Súmula 36 do TRT-MG).

Recurso

A reversão da justa causa foi mantida pelo TRT de Minas. Os julgadores observaram que, apesar de a função exercida pelo trabalhador exigir cuidado quanto às normas de segurança, o teste do bafômetro foi realizado antes de se iniciar a jornada, sem que fossem aplicadas outras penalidades anteriores. A decisão chamou a atenção para o fato de as normas da empresa se referirem à proibição de consumo de bebida alcoólica ou qualquer entorpecente no local de trabalho e durante a jornada. No caso dos autos, isso não ocorreu. Ademais, o autor não estava conduzindo a colheitadeira, não houve acidente e ele não recebeu advertências anteriores por quaisquer outros motivos. Devido às peculiaridades do alcoolismo, o colegiado reconheceu não ter sido observada a gradação da penalidade.

Processo PJe: 0011557-26.2017.5.03.0148 (RO) — Sentença: 28/03/2018. Acórdão: 18/06/2018

A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) condenou uma loja de calçados a indenizar em R$ 3 mil, por danos morais, um ex-vendedor que sofreu ofensas raciais do gerente do estabelecimento.

Em depoimento, o autor da ação relatou que o gerente dirigia-se a ele com expressões como “negão burro”, “negro”, “parece uma menina” e “tu tem que te ligar, ô nego burro”, inclusive na frente de clientes e colegas de trabalho. Segundo o empregado, o gerente também disse que a loja não era lugar para ele e que ele “deveria estar trabalhando como os haitianos, nas ruas do centro da cidade”.

As duas testemunhas ouvidas no processo prestaram depoimentos contraditórios. A convidada pelo trabalhador afirmou ter visto o gerente chamando o autor de “negro burro” quando ele não encontrou um sapato que procurava, e que tal ofensa não foi em tom de brincadeira. Já o depoente indicado pela loja negou ter visto quaisquer dos atos relatados.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Porto Alegre negou a indenização por danos morais, justificando não haver provas suficientes para a condenação da empresa. O ex-vendedor recorreu da decisão, e a 11ª Turma reformou a sentença.

O relator do acórdão, juiz convocado Frederico Russomano, observou que a testemunha trazida pela loja trabalhava das 9h40 às 18h, enquanto o ex-vendedor e a depoente convidada por ele, das 14h às 23h. Assim, para o magistrado, o fato de a testemunha da loja não ter presenciado ofensas não significa que elas não tenham ocorrido, pois podem ter acontecido durante as horas seguintes, depois de ela já ter encerrado seu expediente.

“No caso, ainda que não se considere crime de racismo, tenho que a reclamada, por meio de seu funcionário, na função de gerente, incorreu em ofensa à honra, boa fama, dignidade e integridade psíquica do reclamante, ao ofendê-lo diante de clientes e colegas de trabalho”, afirmou o relator.

A decisão da Turma foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores Ricardo Hofmeister de Almeida Martins Costa e Roger Ballejo Villarinho.

O processo envolve outros pedidos do autor. As partes não recorreram da decisão de segundo grau.

O juiz Washington Timóteo Teixeira Neto, em atuação na 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, manteve a justa causa aplicada a um motorista de caminhão multado por manusear celular enquanto conduzia o veículo em rodovia estadual. Para o magistrado, a falta cometida pelo empregado, aliada a histórico profissional desfavorável, foi grave o suficiente para inviabilizar a continuidade da relação de emprego e autorizar a aplicação da pena máxima pelo empregador. Nesse cenário, a sentença rejeitou o pedido de reversão da justa causa feito pelo trabalhador.

A prova documental revelou que o reclamante foi dispensado por justa causa no dia seguinte em que cometeu infração de trânsito por manusear celular na condução do veículo, quando trafegava na Rodovia MG-238, em Sete Lagoas/MG. Demonstrou, ainda, que a dispensa foi precedida de histórico de sanções disciplinares reiteradamente aplicadas ao empregado, que culminaram, inclusive, em termo de ajustamento de conduta firmado por ele.

A testemunha ouvida no processo reforçou a correção das sanções disciplinares aplicadas ao autor. Segundo afirmou, tendo em vista que o uso do celular na direção é proibido por lei, a orientação da reclamada é que o motorista pare o veículo para atender a chamado da empresa, ou retorne depois. Além disso, a testemunha confirmou que a empresa é correta ao apurar a responsabilidade dos empregados por autuações de trânsito, pois tinha meios para saber qual motorista estava dirigindo o veículo no momento.

“Não se pode permitir ou admitir que um motorista profissional, que conduz profissionalmente uma carreta pelas vias locais e rodovias brasileiras, cometa infração de trânsito desta natureza (uso de celular ao volante), após longo histórico funcional desfavorável, mesmo recebendo constantes treinamentos sobre segurança no trânsito”, destacou o juiz, na sentença.  E pontuou: “Além de sua própria segurança e integridade física, o reclamante expôs toda a coletividade a “seríssimos riscos, e infelizmente não faltam exemplos de tragédias de grandes proporções envolvendo acidentes com carretas nas rodovias brasileiras.”

O magistrado ponderou que, além do mais, a punição foi aplicada de forma singular e em tempo suficiente para que fossem esclarecidos os fatos, sem que houvesse perdão tácito ou mesmo ofensa à imediatidade da pena. O trabalhador apresentou recurso, que aguarda julgamento no TRT-MG.

A 8ª Câmara do TRT-15 manteve a condenação de uma loja de roupas de um shopping center a pagar indenização por dano moral de R$ 10 mil a uma empregada que sofreu assédio sexual por parte do gerente, bem como foi vítima de constrangimentos e humilhações por parte do supervisor.

A empresa tinha alegado, em sua defesa, que a empregada não havia trazido “indícios plausíveis de que sofreu com algum tipo de assédio sexual ou de pressões acentuadas”. Em seu pedido inicial, a trabalhadora afirmou que “sempre era alvo de constrangimentos perpetrados pelo gerente que frequentemente a assediava no ambiente de trabalho”, principalmente depois que ela passou por uma cirurgia plástica para implante de próteses nos seios, quando, então, o gerente “passou a quase que diariamente constrangê-la, dizendo que queria apertar seus seios para ver se a cirurgia tinha ficado boa”.

Para a trabalhadora, essas atitudes do gerente causavam “grande constrangimento, mesmo porque isso era feito por ele de forma desavergonhada e na presença dos seus colegas de trabalho”.

Já com relação ao supervisor apontado como autor dos constrangimentos e humilhações, a trabalhadora disse que as queixas começaram uma vez quando foi conversar com ele a respeito das suas muitas tarefas, e que extrapolavam as funções de caixa, sem que o trabalho fosse corretamente remunerado. Naquele momento, ele a chamou para conversar no ambiente externo da loja, ocasião em que passou a constrangê-la e humilhá-la, dizendo que ela “não era nada e que a loja não precisava dela pra nada, já que o novo gerente era muito competente e não precisava que ela fizesse mais nada além de passar as compras no caixa”.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Erodite Ribeiro dos Santos De Biasi, “é importante frisar que tais fatos ocorreram num sábado, quando o shopping estava lotado”, e que a empregada “foi destratada e humilhada em local público, tendo as ofensas sido presenciadas por várias pessoas, o que, sem sombra de dúvidas, ensejou danos morais”. Indignada com a postura de seu supervisor, já na segunda-feira seguinte, a empregada entrou em contato com o escritório em São Paulo e explicou a situação ocorrida para a proprietária da loja, que, para sua surpresa, respondeu que “se não estava satisfeita era para pedir as contas”. A trabalhadora disse que não pediria as contas, “mas que dali em diante se limitaria a exercer as atividades para as quais fora contratada, ou seja, caixa”. No dia seguinte, porém, recebeu o comunicado de dispensa, tendo sido dispensada do cumprimento inclusive do aviso prévio.

Mas os transtornos não terminaram com a rescisão do contrato de trabalho. A trabalhadora enfrentou dificuldades também no que tange à homologação da rescisão junto ao Sindicato, marcada para 29/5/2017, por falta de documentos que a empresa deveria ter providenciado. Numa segunda data agendada, novamente não houve homologação, haja vista que a empresa novamente não apresentou os documentos corretamente. A homologação só ocorreu numa terceira tentativa, e mesmo assim, a trabalhadora não conseguiu dar entrada no processo para receber o FGTS, por causa de um preenchimento errado da empresa. Apesar de todos os esforços da trabalhadora, ela só conseguiu dar entrada no FGTS e Seguro desemprego em 8/7/2017, data em que ela retirou o documento na loja, e que possibilitou a ela dar entrada no dia 10/7/2017.

Todo esse cenário, segundo o acórdão, justifica o pedido de danos morais.

Considerando a revelia e confissão da empresa em relação à matéria de fato e ante a ausência de prova em sentido contrário, o acórdão reputou verdadeiros os fatos alegados na inicial, e por isso considerou que a trabalhadora “foi vítima de assédio sexual praticado pelo gerente, de forma contumaz, e que também foi vítima de constrangimentos e humilhações por parte do supervisor”, além das “idas e vindas na tentativa de realizar a homologação da sua rescisão contratual”. Nesse contexto, “é indiscutível que o assédio sexual e as humilhações e constrangimentos ocorridos, associados ao sofrimento para realizar a homologação da rescisão do contrato de trabalho, habilitar-se ao programa do seguro-desemprego e sacar o FGTS, causaram ofensa moral à trabalhadora, passível de reparação”, concluiu o colegiado. (Processo 0011968-86.2017.5.15.0002)

Trabalhadores poderão fazer saques de contas ativas e inativas. Calendário para correntistas da Caixa começa no dia 13 de setembro e para não correntistas a partir de 18 de outubro.

Um servente de pedreiro ajuizou reclamação trabalhista, acusando o encarregado da obra onde trabalhou de praticar “assédio sexual indireto”. Segundo alegou, o superior hierárquico prometia promovê-lo à função de oficial se “ajeitasse” sua irmã para um encontro com ele. Além disso, relatou que o chefe humilhava os empregados e fazia brincadeiras de mau gosto. Por tudo isso, pediu que a construtora fosse condenada ao pagamento de indenização por dano moral.

O caso foi analisado pelo juiz Osmar Rodrigues Brandão, em atuação na 4ª Vara do Trabalho de Betim. Pelas provas, o magistrado se convenceu plenamente da veracidade da versão apresentada pelo trabalhador. Por reconhecer o dano moral, condenou a ex-empregadora a pagar R$5 mil de indenização ao servente de pedreiro.

Uma testemunha afirmou que o encarregado “era um cara que maltratava, não (tratava) como ser humano, (mas) com falta de respeito, achando que a gente era peão, podia fazer qualquer coisa, humilhante; era o modo de ele tratar as pessoas”. Conforme a testemunha, o superior hierárquico agia com abuso ao dizer para o autor que, “se jogasse a irmã em sua mão”, o serviço dele estaria garantido. A reação do colega era de indignação e o encarregado passou a persegui-lo, colocando-o para fazer outros tipos de serviço.

Na sentença, o juiz considerou que a simples negação dos fatos já demonstra que a ré os considera anormais. Conforme explicou, se esses fatos geraram danos, ainda que exclusivamente morais, houve ato ilícito. O magistrado também observou que o empregador deve responder pelos atos de seus empregados, nos termos do artigo 932, III, do Código Civil.  Além disso, tem obrigação de manter um ambiente de trabalho salubre, conforme artigos 7º, XXII, e 225 da Constituição, e as Convenções 155 e 161 da OIT.

“A constituição da Organização Mundial da Saúde (OMS/WHO), de 1946, adota como princípio o conceito de saúde como sendo: um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não consiste apenas na ausência de doença ou de enfermidade, declarando, ainda que gozar do melhor estado de saúde, que é possível atingir é um dos direitos fundamentais de todo o ser humano, sem distinção de raça, de religião, de credo político, de condição econômica ou social”, registrou na decisão.

Para o magistrado, todo esse contexto deixa claro que o empregador deve manter um ambiente de trabalho respeitoso, o que não ocorreu no caso, impondo o dever de indenizar por parte do empregador. “A par do que se pode ter como aceito pela cultura geral, é preciso ter em mente que o direito não serve apenas para chancelar uma realidade posta, tem por função promover uma realidade de bem-estar, de paz social, e, para tanto, é imprescindível o respeito”, ponderou ao final, condenando a empresa ao pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador.

Ao analisar o recurso da empregadora, a Quarta Turma do TRT-MG, por maioria de votos, reduziu a condenação para R$ 3 mil, por entender mais condizente para compensar o dano, tendo em vista a gravidade da lesão e mesmo a atuação pedagógica. Os julgadores esclareceram que não há criminalmente a figura do assédio sexual indireto. Isso porque, para que se configure o crime, a vantagem sexual deve ser exigida da vítima. De todo modo, reconheceram a lesão de ordem moral ao empregado, já que as investidas do superior hierárquico não se davam em tom de brincadeira e o autor sempre as rejeitou, sentindo-se indignado, o que basta para configurar o assédio moral.

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Ceará (TRT/CE) condenou a empresa M Dias Branco S.A. Indústria e Comércio de Alimentos a indenizar, por danos morais, no valor de R$ 50 mil, um vendedor que transportava valores recebidos dos clientes no caminhão utilizado para as vendas. A decisão confirma sentença do juiz da Vara do Trabalho do Eusébio, que entendeu que a atitude do empregador trouxe riscos à integridade física e psicológica do empregado.

O trabalhador foi contratado para exercer a atividade de motorista-vendedor e fazia rotas para entrega de produtos da empresa em cidades do interior do Ceará. Ele afirma que no cumprimento de sua rotina semanal de trabalho era obrigado a transportar altas somas em dinheiro arrecadadas com a venda dos produtos. Alega que isso trazia riscos a sua integridade física, inclusive quanto à própria vida, e também o teria abalado psicologicamente em função do medo constante de assaltos.

A empresa, no entanto, diz que sempre tomou todas as medidas de segurança possíveis para resguardar o funcionário, inclusive instalando cofre no veículo para o depósito dos valores. Acrescenta, ainda, em sua defesa, que a segurança dos cidadãos é de responsabilidade do Estado, por meio de sua polícia.

Para o juiz da Vara do Trabalho do Eusébio, Judicael Sudário de Pinho, o fato de o veículo da empresa ser equipado com cofre não é suficiente para garantir um mínimo de segurança ao vendedor. “Dessa forma, a empresa assumiu os riscos descritos pelo reclamante, e, em que pese a inexistência concreta do assalto, a mera exposição do empregado ao perigo configura ‘per si’ o dano moral”, anotou na sentença o magistrado.

“Resta demonstrado o sofrimento psicológico sofrido pelo autor e causado pela reclamada, ante os riscos à sua integridade física aos quais foi submetido quando, ao transportar grandes valores pertencentes à empresa, excedeu a função ordinária de vendedor”, reforçou o desembargador-relator Francisco José Gomes da Silva. Segundo o magistrado, a guarda de valores é um risco exclusivo do empregador, e não pode ser repassada ao empregado.

O magistrado de primeiro grau havia condenado a empresa a pagar uma indenização ao trabalhador no valor de R$ 130 mil reais. No entanto, os desembargadores da Segunda Turma do TRT/CE entenderam que sentença da Vara do Trabalho do Eusébio não teria atendido aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, e reduziram o valor da condenação por danos morais para R$ 50 mil.

Adicionais de risco e de periculosidade

Na ação trabalhista, o empregado também pedia que a empresa lhe pagasse adicionais de periculosidade e de risco de vida, equiparando-o aos profissionais de segurança patrimonial. A empresa contestou o pedido informando que o empregado não trabalhava armado e não exercia a função de vigilante. Ele, portanto, não estaria amparado pela legislação que trata das empresas que exploram serviços de vigilância e de transporte de valores (Lei 7.102/83).

Para os magistrados que analisaram o caso, apesar de ter ficado comprovado que o vendedor transportava, de forma irregular, valores em favor da empresa, tal fato, isoladamente, não é suficiente para enquadrá-lo na categoria dos profissionais de segurança patrimonial, já que não era vigilante e nem trabalhava armado. O pedido do vendedor foi negado, tanto pela primeira, quanto pela segunda instância da Justiça do Trabalho.

Da decisão, cabe recurso.

PROCESSO RELACIONADO: 0001880-46.2016.5.07.0034

Imediato:

Expectativa de saques:

FGTS

• Classe baixa

• Limite

Saque-aniversário

Escalonamento

Adesão

Financiamento

Lucratividade

PIS-PASEP

• Outro fundo

• Filhos e outros

Ficou demonstrado que a alteração ilícita estava inserida no sistema informatizado de pesagem.

Um ex-gerente da Companhia Brasileira de Distribuição (Grupo Pão-de-Açúcar) em Indaiatuba (SP) deverá receber R$ 200 mil de indenização por ter sido envolvido em ato ilícito da empresa, que alterava o prazo de validade original dos produtos. A decisão é da Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que reconheceu o direito à reparação, por entender que as consequências sofridas pelo empregado decorreram diretamente da conduta abusiva do empregador.

Alteração

Admitido como empacotador em julho de 1978, aos 14 anos, o empregado permaneceu 34 anos na empresa até chegar ao cargo de gerente-geral em novembro de 2011. Nesse mesmo ano, o supermercado foi denunciado por alterar a data da validade de produtos fracionados após nova pesagem ou remarcação de preços.

O gerente, apontado pela empresa como responsável pela medida, foi demitido, sofreu processo criminal e teve seu nome divulgado na imprensa e internamente. Mas, segundo depoimentos, a prática estava inserida no sistema informatizado utilizado pelo empregador: quando o produto passava por nova pesagem após ser fracionado ou ter o preço alterado, a balança gerava, automaticamente, etiqueta com novo prazo de validade.

Erro operacional

Em sua defesa, o Grupo Pão de Açúcar disse que o padrão da balança não é bloqueado e que é possível manter a data de validade original mesmo em caso de nova pesagem. Afirmou, ainda, que havia determinação expressa de que, em caso de necessidade de remarcação de preço, a data de validade deveria ser modificada no momento da pesagem para a registrada anteriormente. Segundo a defesa, o que ocorreu foi um erro operacional dos subordinados ao gerente, que é o responsável por fazer cumprir as normas operacionais da empresa.

O juízo de primeiro grau condenou o supermercado ao pagamento de indenização no valor de R$ 400 mil, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) afastou a condenação. Segundo o TRT, o gerente tinha plena ciência dos fatos relativos à venda de produtos impróprios para o consumo, “o que é grave e impossibilita, por completo, a manutenção do deferimento de quaisquer pleitos”.

Dinâmica produtiva

O relator do recurso de revista, ministro Cláudio Brandão, assinalou ter ficado comprovado o ato ilícito da empresa, “que, em detrimento das boas práticas na relação de consumo, incorporou à condução de suas atividades mecanismo reprovável, ao qual estava submetido o gerente”.

Segundo o ministro, em razão da subordinação, o empregado fica sujeito ao poder de comando do empregador. “Ao iniciar um vínculo de emprego, o empregado é inserido na dinâmica produtiva do tomador de serviços, devendo obediência às ordens diretas ou de cunho geral relacionadas à organização e funcionamento do empreendimento”, observou. “Diante dessas peculiaridades, é inviável exigir que ele intervenha ou impeça a continuidade de medida já arraigada na estratégia organizacional da empresa”.

(RR/CF)

Processo: RR-3220-73.2013.5.15.0077

Fonte: www.tst.jus.br

A Justiça do Trabalho reverteu a justa causa aplicada por uma transportadora a motorista dispensando sob a justificativa de que teria culpa no acidente de trânsito ocorrido em rodovia no interior de Mato Grosso.

A decisão, proferida inicialmente na 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá, foi confirmada pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), garantindo ao motorista o pagamento das verbas rescisórias inerentes à dispensa sem justa causa.

Ao recorrer ao Tribunal, a transportadora reiterou o argumento de que o ex-empregado teve culpa no acidente ao agir de modo diverso dos treinamentos que recebeu, colocando em risco a si próprio e outras pessoas que transitavam pela rodovia.

Segundo a empresa, o motorista agiu de forma imprudente ao sair de estrada vicinal e entrar na pista da rodovia principal sem parar na intersecção das duas vias, momento em que conduzia um caminhão carregado com 45 mil litros de produto inflamável. Ao invadir a preferencial, ele teria causado o acidente que envolveu um carro de passeio e outro caminhão que passavam pelo local e que, para evitar um desastre de maiores proporções, colidiram entre si, conforme registrado no Boletim de Ocorrência.

Por fim, a transportadora defendeu a legalidade da justa causa, com base no artigo 482 da CLT, que enumera as hipóteses que justificam essa forma de dispensa, apontando os tópicos que tratam de mau procedimento e de desídia no desempenho das funções.

Ao iniciar a reanálise do caso, a relatora do recurso, juíza convocada Adenir Carruesco, lembrou que a justa causa é a pena máxima a ser aplicada ao empregado e, tendo em vista suas consequências e prejuízos irreparáveis, exige-se prova inequívoca da gravidade da conduta do trabalhador.

A magistrada apontou que, ao contrário do que disse o motorista em seu depoimento, o que ficou comprovado no processo é que de fato o veículo não chegou a ser parado ao sair da estrada vicinal, mas apenas teve sua velocidade reduzida para 9km/h. No entanto, o boletim de ocorrência não atribuiu ao condutor do caminhão qualquer conduta que tivesse ensejado o acidente.

Além disso, a análise do local revela a existência de curva próxima à entrada na estrada principal, reforçando as declarações de testemunhas ouvidas em audiência de que “o local do acidente é muito perigoso, não tendo muita visão para o motorista que pretende entrar na pista, pois é uma curva”.

Conforme ressaltou o magistrado que prolatou a sentença, mantida pelo Tribunal, embora não tenha de fato parado totalmente o veículo antes de invadir a pista principal, o motorista reduziu a velocidade quase a ponto de pará-lo, “não se podendo afirmar, com a certeza que a aplicação da punição exige, que tal fato isoladamente seria suficiente para causar o acidente, haja vista as demais circunstâncias mencionadas: existência de curva na estrada principal próxima da intersecção com a estrada vicinal e inexistência de dados sobre as velocidades desenvolvidas pelos outros veículos envolvidos no acidente”.

Assim, por não haver prova de que o acidente ocorreu por imprudência do ex-empregado, a 1ª Turma do Tribunal, por unanimidade, acompanhou o voto da relatora, mantendo a sentença que reverteu a justa causa e determinou o pagamento ao motorista das verbas rescisórias, como aviso prévio, 13º e férias proporcionais, além de indenização de 40% do FGTS.

0000653-76.2016.5.23.0001