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Uma trabalhadora que prestava serviços como babá conseguiu comprovar a existência de vínculo empregatício no Rio Grande do Norte tendo como prova conversas estabelecidas com a reclamada pelo WhatsApp.

Para negar o vínculo de emprego, a reclamada alegou que a autora do processo trabalhou como babá apenas por dois dias em sua casa, para que fosse testada, e depois, a trabalhadora passou a prestar serviços como folguista de duas babás e uma empregada doméstica.

No entanto, a juíza Karolyne Cabral Maroja Limeira, da 5ª Vara do Trabalho de Natal, do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN), constatou, pelas conversas estabelecidas entre as duas pelo WhatsApp, os requisitos necessários para o reconhecimento de vínculo, como a continuidade na prestação dos serviços, que não seriam apenas dois dias por semana, como alegado pela reclamada.

De acordo com a decisão, há conversas por vários dias seguidos ou intercalados. Num determinado mês, por exemplo, houve comunicação entre ambas nos dias 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14,16 e 17, sobre os horários de chegada da folguista.

Outro ponto também constatado pelas mensagens via WhatsApp foi a subordinação da baba às instruções da reclamada. Em uma das conversas, a trabalhadora pergunta, por exemplo, se poderia chegar um pouco mais tarde do que o horário previsto. Em outra, são dadas instruções para a arrumação da casa.

Por fim, a juíza determinou a assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e o pagamento de diferenças salariais, pois a babá recebia remuneração inferior ao salário mínimo vigente. A magistrada determinou ainda o pagamento das verbas rescisórias, tais quais férias, FGTS e 13º salário.

Fonte: www.trt21.jus.br

O processo é o 0000965-89.2019.5.21.0005.

A Justiça do Trabalho condenou um adestrador de animais que ajuizou reclamação trabalhista dizendo ter sido empregado de seu pai, recém-falecido, e requerendo o reconhecimento de vínculo de emprego. Ao fim, ele foi penalizado por litigância de má-fé, cuja multa foi fixada em 5% do valor que atribuiu à causa, além de outros 5% a serem pagos como honorários de sucumbência ao advogado do espólio e, ainda, arcar com as custas do processo.

O adestrador afirmou ter trabalhado, de janeiro de 2016 até fevereiro de 2019, cuidando do gado e dirigindo caminhão boiadeiro da fazenda do pai, no município de Poxoréu, além de fazer serviços de escritório e bancários para a propriedade. Em novembro do ano passado, pouco tempo após a morte do pai, ele procurou a Justiça do Trabalho pedindo o pagamento de verbas rescisórias, como aviso prévio, 13º salário, férias, dentre outros.

Entretanto, não conseguiu provar nenhuma das afirmações. Em audiência, ele se contradisse em relação ao período que teria trabalhado para o pai, apresentando datas diferentes do que relatou inicialmente. A data informada na abertura da ação judicial também é incompatível com registros em sua Carteira de Trabalho, já que no mesmo período ele trabalhava para uma empresa de segurança em outra cidade, informação que ele próprio confirmou em seu depoimento ao juiz Mauro Vaz Curvo, titular da Vara do Trabalho de Primavera do Leste.

Em defesa, os outros herdeiros negaram a existência do contrato de emprego, garantindo que, assim como os demais filhos, o adestrador apenas frequentava o sítio do pai, que era pecuarista. Segundo eles, eventualmente o adestrador ia até lá, utilizar a propriedade como local para domar cavalos de seus clientes.

Ainda na tentativa de provar sua versão, o adestrador apresentou recibos que seriam de pagamento de salário, mas nos documentos constava apenas a sua própria assinatura, sem nenhum sinal de aceite do suposto empregador. Além disso, o juiz avaliou haver “fortes indícios de que foram confeccionados e assinados no mesmo dia e local, em que pese, constarem datas diversas”.

Por fim, foi ouvida uma testemunha que disse ter visto, durante uma visita à propriedade, o domador trabalhando no local. No entanto, as informações foram consideradas vagas pelo magistrado e incapazes de provar o vínculo.

Má-fé

Sem comprovação da prestação de serviço, o juiz negou o reconhecimento do vínculo empregatício e concluiu que o trabalhador alterou os fatos em busca de obter vantagem indevida.

A postura adotada pelo filho de pecuarista falecido caracteriza-se como litigância de má-fé, conduta que, concluiu o magistrado, impõe uma “repreensão exemplar” uma vez que está entre as causas “do inchaço do Poder Judiciário e da demora da entrega da prestação jurisdicional mais célere e eficaz aos jurisdicionados de nosso país”.

Como resultado, o autor da ação foi condenado ao pagamento de multa no percentual de 5% do valor da causa, atribuída por ele em cerca de 38 mil reais. A quantia deverá ser destinada ao espólio. Também terá de pagar o mesmo percentual ao advogado contratado pela defesa e arcar com as custas do processo, já que teve indeferido o benefício da justiça gratuita.

Concluindo o julgamento, o juiz determinou o envio de ofício ao Ministério Público Federal e a Polícia Federal para que sejam tomadas providências em razão dos indícios de que o trabalhador juntou aos autos recibos de pagamento falsos, confeccionados e assinados por ele.

Fonte: www.trt23.jus.br

PJe 0001223-26.2019.5.23.0076

A 5ª Câmara do TRT-15 deu provimento ao recurso de um  trabalhador da Ambev S.A. que alega ter perdido a audição, além de ter adoecido por intoxicação em serviço, e aumentou de R$ 10 mil para R$ 30 mil o valor da indenização por danos morais a ser pago pela empresa.

De acordo com os autos, o reclamante trabalhou na empresa como operador, e mantinha contato com produtos químicos que, segundo afirmou, desencadearam nele uma doença hepática (esteatose hepática). O perito médico concluiu que o trabalhador de fato é portador de esteatose hepática, nome que se dá ao acúmulo de gordura no fígado, mas em seu laudo ele concluiu que a doença está diretamente relacionada com a obesidade do reclamante, e não com o uso do solvente “Glue Off BQ 355”, usado pelo empregado no setor de rotulagem de garrafas PET, onde atuava. A doença foi detectada em 17/4/2012, e em razão desse fato, no dia 7/12/2012, o empregado foi transferido para outro local de trabalho, segundo a empresa, sem riscos de toxicidade, “alocado na atividade de despaletizadora da Linha 564”, sob o fundamento de que “as aferições dos níveis do agente químico nesse ambiente de trabalho encontram-se abaixo do Nível de Ação e, portanto, abaixo dos Limites de Tolerância”. A empresa ressaltou também que embora esse posto de trabalho não traga risco de toxicidade, “o colaborador continuará passando por acompanhamento de suas funções hepáticas a fim de se monitorar demais causas de alteração metabólica”.

Para o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Campinas, que julgou o caso, o ponto consiste em saber se a doença hepática foi causada – ou teve como um de seus fatores (nexo de concausalidade) – as atividades desempenhadas pelo trabalhador, ou se decorreram de eventos não relacionados ao trabalho, e, também, “se a mudança de local de trabalho do empregado foi uma forma de se evitar a exposição continuada a um agente hepatotóxico ou se tratou de observância dos princípios da precaução e prevenção, que, embora relacionados ao Direito Ambiental, também se aplicam ao Direito do Trabalho em vista do disposto no art. 200, VIII, da Constituição da República”.

O entendimento do relator do acórdão, desembargador Samuel Hugo Lima, no mesmo sentido do que foi julgado em primeiro grau, se baseou num relatório de 2017 (juntado aos autos) feito numa inspeção na empresa pela Gerência Regional do Trabalho e Emprego de Campinas, a pedido do Ministério Público do Trabalho, para instrução específica num outro processo, especialmente com relação aos exames de avaliação de função hepática dos trabalhadores da empresa. Segundo esse documento, constatou-se que “a exposição a solventes com potencial hepatotóxico – ou seja, com capacidade de lesar células do fígado – foi claramente caracterizada, no ato de fiscalização, nos setores de rotulagem de garrafas ‘pet’, denominados pela empresa pelos números 561, 562, 563, 564, 565”.

No setor 561, semelhante ao que o empregado atuava, foi verificado, por exemplo, que era usado um solvente de nome comercial ‘GLUE-OFF BQ 355, com risco evidente à saúde, principalmente porque os empregados não se utilizavam de nenhum tipo de equipamento de proteção individual (EPI), “tal como luvas e/ou creme protetor e/ou máscara respiratória com filtro contra vapores orgânicos, conforme indicado na Ficha de Informações de Segurança para Produtos Químicos – FISPQ do produto”. Além disso, “não existia no setor nenhum tipo de sistema de exaustão de tal maneira que pudesse – de forma eficaz – eliminar e/ou minimizar, também, a exposição aos vapores do citado solvente, que certamente estavam presentes no ambiente, visto que o trabalhador utilizava uma homotolia (bisnaga de plástico), com bico em forma de letra ‘L’ (ele) para espirrar o solvente ‘GLUE-OFF BQ 355’ nas engrenagens da máquina rotuladora, para evitar que o rótulo grudasse nas paredes da máquina”.

A inspeção constatou ainda que, em determinado momento da operação, “o trabalhador interrompeu o movimento da máquina para retirar pedaços de rótulos que estavam presos nas engrenagens e, neste momento, para fazê-lo, abriu a proteção de acrílico que recobria as engrenagens da máquina rotuladora, com consequente, e evidente, contato respiratório com os vapores do solvente citado, que sendo um solvente à base de hidrocarbonetos, é, sabidamente, volátil em condições normais de pressão e temperatura, e cujos vapores são considerados prejudiciais à saúde, como informado na FIPSQ já citada, bem como contato dérmico direto com o produto, que também pode ser absorvido pela pele por ser lipossolúvel (esta propriedade fisicoquímica permite à substância atravessar membranas celulares), pois as mãos do trabalhador atingiram partes da máquina que estavam molhadas pelo solvente espirrado, bem como ele arrancou partes dos rótulos que já haviam recebido espirros do ‘GLUE-OFF BQ 355’, o que comprovou, de maneira inequívoca, o contato do produto com a pele”.

O mesmo relatório constatou também que o caso mais característico e grave de hepatite tóxica não ocorreu com os operadores de rotuladora, mas com um mecânico de manutenção, que foi atendido, em 4/8/2009, no Plantão de Atendimento da Gerência Regional do Trabalho em Campinas, e que apresentou quadro clínico e exames clínicos compatíveis com quadro de hepatite tóxica. O mecânico de manutenção informou que para realizar operações de limpeza de equipamentos utilizava, diariamente, vários tipos de solventes, dentre eles o GLUE OFF BQ 355, principalmente quando fazia limpeza dos cilindros nas rotuladeiras.

Esta patologia tem quadro clínico e laboratorial muito típico, sendo que, para se firmar tal diagnóstico é preciso o seguinte: “primeiro – se afastarem outras patologias hepáticas, mormente as hepatites infecciosas, que pudessem apresentar alterações laboratoriais semelhantes; segundo – o trabalhador apresenta melhora do quadro clínico e laboratorial com o afastamento do trabalho e piora quando do retorno ao trabalho. Foi o que ocorreu, efetivamente, com o quadro de um dos operadores de rotuladeira e com o mecânico de manutenção e ambos apresentaram quadro de hepatite tóxica. Pode-se concluir que esses casos citados foram, realmente, casos de hepatite tóxica porque tiveram a lesão no fígado que ocorreu após a exposição, com a melhora dos exames quando os trabalhadores se afastaram da exposição”.

O colegiado entendeu, assim, que no caso “não há como excluir a culpa da reclamada, ante a negligência com as medidas de segurança adequadas para evitar o infortúnio”, e como exemplo dessa responsabilidade, citou que “a empresa somente alterou o posto de trabalho cerca de 5 meses depois dos resultados anormais de exames do reclamante”. Já no que tange à indenização pela perda auditiva, deferida pelo Juízo de primeiro grau em pensionamento de 15% do último salário recebido, desde o ajuizamento da ação até o autor completar 72 anos de idade, facultado ao empregado receber em parcela única, fixada em R$ 40 mil, o colegiado entendeu que, pela comprovada inexistência de redução da capacidade laborativa, havendo apenas estimativa de redução sobre a capacidade social, conforme concluiu a perícia, “não há que se falar em pensão mensal, que deve ser excluída”.

Quanto à indenização por danos morais, porém, o acórdão entendeu que o valor de R$ 10 mil para os dois fatos (doença hepática e perda auditiva) merecia ser aumentado para R$ 30 mil, pois deve ser levada em conta a possibilidade de o autor vir a contrair câncer, o que causaria um dano existencial, justificando a elevação da indenização. O colegiado considerou que mesmo não tendo gerado incapacidade laborativa, houve um nexo causal, “o que também deve ser levado em consideração”, e que a empresa foi responsável pela angústia do trabalhador pela “considerável demora na alteração do posto de trabalho”. (Processo 0001097-43.2013.5.15.0032)

P

Decisão da 5ª Vara do Trabalho de Fortaleza condenou clínica médica a pagar dano moral à recepcionista que foi questionada, em sua admissão, se tinha interesse de engravidar, além de ter recebido sugestão para utilizar método contraconceptivo. Em razão do constrangimento, a trabalhadora aceitou que a Clínica Santa Clara implantasse nela dispositivo intrauterino (DIU) para evitar que ela engravidasse.

Panfletagem

A funcionária foi admitida para realizar serviço de panfletagens da Clínica Santa Clara Consultas Médicas Ltda-ME, e posteriormente, passou a exercer a função de recepcionista. De acordo com a trabalhadora, a empresa questionou, no momento da contratação, quanto à sua intenção de engravidar, impôs a realização de teste de gravidez, assim como a constrangeu a implantar dispositivo intrauterino. Contou, ainda, que, diante da imposição da empresa, aceitou implantar o dispositivo para não perder o emprego, e teve reações como dores e sangramento. Em consequência disto, solicitou a retirada do contraceptivo, tendo sido negado pela empresa. Na ação, a recepcionista solicitou indenização por danos morais, horas extras e outras verbas trabalhistas.

Contestação

Em sua defesa, a clínica médica afirmou que ofereceu a implantação do DIU gratuitamente, a pedido da trabalhadora, diante de ela alegar estar enfrentado momento difícil no casamento e não desejar engravidar à época. O estabelecimento afirmou que não pratica conduta antigestacional, o que poderia ser comprovado mediante certidão de nascimento de filhos de outras colaboradoras da clínica.

Testemunhas

As quatro testemunhas que foram ouvidas em audiência, tanto da recepcionista como da clínica, confirmaram que nas entrevistas de emprego foram sondadas se tinham a intenção de engravidar, além da clínica oferecer o método contraceptivo às mulheres casadas.

Danos Morais

A juíza do trabalho Rossana Raia se convenceu que a conduta da clínica médica em questionar previamente sobre a vontade de engravidar e o oferecimento de método contraceptivo confirmam distinção em razão da própria natureza da condição gestacional. A magistrada condenou a empresa a pagar indenização por dano moral, pois “foram comprovados o dano à intimidade e vida privada relacionada ao constrangimento tendencioso relativo ao questionamento prévio anterior à contratação quanto à condição gestacional da autora e a intenção em engravidar”.

A Clínica Santa Clara Consultas Médicas foi condenada a pagar R$ 5 mil a título de indenização por danos morais, além de horas extras e seus reflexos sobre outras verbas trabalhistas. O valor total atribuído à causa foi de R$ 19 mil.

A empresa apresentou recurso ordinário, que se encontra em análise.

Fonte: www.trt7,jus.br

Processo nº 0001891-31.2017.5.07.0005

O juiz concluiu que o patrão não deu a devida atenção ao caso, após a denúncia da trabalhadora.

Uma balconista assediada sexualmente por um colega de trabalho receberá indenização por danos morais da empresa onde trabalhava. A decisão é do juiz Jônatas Rodrigues de Freitas, da Vara do Trabalho de Caratinga, e foi mantida pelo TRT de Minas, que apenas reduziu o valor da indenização para R$ 12 mil.

De acordo com a mulher, o colega balconista passou a assediá-la com piadinhas, toques de mãos nos braços, nádegas e seios, bem como utilização de palavras com conotação sexual. Algumas vezes, essas atitudes ocorriam na presença de clientes e colegas de trabalho. Embora tenha pedido que o homem parasse, não teve sucesso. Os inúmeros pedidos à chefia também não foram atendidos. Acabou sendo transferida para unidade mais afastada da empresa, onde tinha que trabalhar até mais tarde. Depois, foi dispensada. Segundo a trabalhadora, outras colegas também foram assediadas.

Em defesa, a empresa sustentou que os contatos entre os balconistas podem ter ocorrido, mas em meio a prateleiras, justificando que os corredores da loja são estreitos. Nada intencional, além de haver uma desavença entre os envolvidos. Segundo apontou, os fatos foram apurados pela gerência após reclamação da balconista. Contudo, o acusado negou e foi advertido sobre as consequências do assédio. A partir daí, ele passou a evitar a colega, que pediu para ser transferida.

Após apreciar detidamente as provas, o magistrado se convenceu de que o assédio de fato aconteceu. Para ele, a empresa tentou desviar o foco da denúncia para um problema pessoal entre os envolvidos. O juiz repudiou a tentativa do ex-empregador de reduzir o ocorrido a meros esbarrões acidentais provocados pela disposição dos móveis. E identificou contradições entre a defesa e o depoimento da representante da empresa. Já o depoimento da trabalhadora foi considerado coerente com a versão apresentada na reclamação.

Na sentença, foi registrado que testemunhas confirmaram o assédio, inclusive a outras empregadas. Uma das testemunhas disse que levou o caso à gerência, que identificou imagens comprometedoras, mas sem tomar atitude. Conforme o relato, presenciou a autora questionando o comportamento do agressor, que a xingou. Por sua vez, o gerente, em depoimento, confirmou que a balconista fez uma denúncia, mas nada foi encontrado nas câmeras, razão pela qual apenas advertiu o empregado denunciado.

Chamou a atenção do julgador o fato de o empregador não ter procurado investigar denúncia tão grave por meio de imagens, já que o local possuía câmeras de segurança. “Qualquer empregador minimamente precavido, diante de uma grave denúncia como foi a dos autos, independentemente de quaisquer pedidos ou limitação de espaço, tomaria uma primeira atitude de investigar a fundo os arquivos de imagens de que dispunha, indagando, quando recebeu a denúncia, algum elemento que pudesse indicar, ainda que por aproximação, quando os fatos relacionados ao assédio teriam ocorrido”, registrou.

O magistrado se disse impressionado com a coragem do agressor de promover os atos em ambiente reconhecidamente vigiado, em tempo real e com gravações por câmeras de segurança. Mais impressionante ainda, e com até certa conivência do empregador, considerou as inúmeras falhas na investigação dos fatos, em especial, na busca das imagens que poderiam inocentar ou incriminar o ofensor.

Para o julgador, o caso se enquadra como importunação de conotação sexual entre trabalhadores de mesma hierarquia, caracterizando a ofensa a quesitos da personalidade da trabalhadora agredida. “O constrangimento e a agressão morais sentidos pela trabalhadora, com o consequente sofrimento, agravado com a subsequente transferência e dispensa, como uma espécie de premiação do ofensor, são danos presumidos. Quem necessita do emprego acaba se submetendo a tudo isso, muitas vezes sem nada denunciar”, ressaltou, não tendo dúvidas de que o empregador não deu a devida atenção à situação após a denúncia.

Na avaliação do julgador, a conduta ilícita patronal causou abalo psicológico à autora, capaz de gerar o direito à reparação por danos morais. Ele reconheceu que a trabalhadora sofreu humilhação, desonra, perda da paz e teve a dignidade violada. A decisão foi mantida pelo TRT de Minas, que, todavia, reduziu o valor da indenização para R$ 12 mil, por considerá-lo mais condizente com vários aspectos envolvendo o caso.

Constou da decisão proferida em segundo grau que a balconista não correspondeu ao comportamento abusivo do colega. Ao contrário, mostrou-se extremamente incomodada e indignada, apresentando denúncia ao seu superior hierárquico. No entanto, mesmo tendo ciência da conduta ilícita, o empregador não adotou as medidas necessárias à verificação dos fatos.

Fonte: www.trt3.jus.br

As parcelas não são devidas na dispensa por justa causa.

12/02/20 – A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à Perto S.A. Periféricos para Automação, de Gravataí (RS), o pagamento de férias e 13º salário proporcionais a uma empregada dispensada por justa causa. A Turma seguiu a jurisprudência do TST, que afasta o direito às parcelas nos casos de dispensa motivada.

Atestado

De acordo com a empregadora, a empregada foi dispensada por ato de improbidade, em razão da adulteração de atestado odontológico. O juízo de primeiro grau rejeitou o pedido de nulidade da dispensa e de pagamento das parcelas decorrentes. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), no entanto, entendeu serem devidas as férias com adicional de 1/3 e a gratificação de natal proporcionais, apesar de manter a justa causa, com fundamento na sua jurisprudência.

Férias

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Claudio Brandão, expressou sua convicção de que a Constituição da República assegura de forma plena o direito às férias, “sem qualquer ressalva no que tange à despedida por justa causa”. Ele lembrou ainda que a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) também autoriza o pagamento de férias proporcionais ao empregado, independentemente do motivo de sua dispensa. Apesar da ressalva, o ministro destacou que a jurisprudência maciça do TST aplica ao tema a Súmula  171, que prevê a exceção no caso de justa causa.

Sobre o 13º salário, o relator salientou que, segundo o artigo 3º da Lei 4.090/1962 e o artigo 7º do Decreto 57.155/1965, ele somente é devido na dispensa imotivada.

A decisão foi unânime.

Fonte: www.tst.jus.br

Processo: RR-918-63.2014.5.04.0232 

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a gravação de uma conversa telefônica entre a esposa de um operador de produção e um representante da Alibra Ingredientes Ltda., de Cândido Rondon (PR), como meio de prova de que a empresa passava referências negativas do ex-empregado a outros empregadores. Com a decisão, o processo retornará ao juízo de primeiro grau para a realização de perícia, a fim de verificar se a voz na gravação é do preposto.

Gravação

Na reclamação trabalhista, o operador sustentou que as informações negativas vinham dificultando sua contratação em novo emprego e, por isso, pedia a condenação da empresa à reparação por danos materiais e morais. A fim de demonstrar sua tese, apresentou um CD com a gravação.

Em sua defesa, a empesa sustentou que a prova era ilícita e deveria ser desconsiderada. Afirmou, ainda, que seu preposto não reconhecia como sua a voz na gravação, o que levou o empregado a requerer a realização de perícia para confirmar sua alegação.

A perícia foi indeferida, e o juízo de primeiro grau rejeitou o pedido de indenização formulado pelo operador. No mesmo sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) concluiu que a gravação não servia como prova, porque não havia sido utilizada em defesa do próprio interlocutor que gravara a conversa.

Direito de personalidade

O relator do recurso de revista do empregado, ministro José Roberto Pimenta, observou que o diálogo entre a esposa e o responsável por prestar informações sobre ex-empregados não se insere nas hipóteses de sigilo ou de reserva de conversação previstas em lei para não ser admitido como prova. Ele lembrou que o operador defendia seu direito de personalidade e pretendia comprovar a ilicitude da empresa ao prestar informações desabonadoras a seu respeito. “Se ele solicitasse à empresa informações (como possível empregador interessado na sua contratação), sua voz seria reconhecida pelos colegas de trabalho”, afirmou. “Somente por meio de ligação telefônica feita por outra pessoa seria possível obter a prova”.

Por outro lado, o ministro destacou que o direito à privacidade da empresa não é absoluto nem pode cercear a defesa do empregado, que também busca a preservação de sua intimidade, privacidade, honra e imagem.

A decisão foi unânime.

Fonte: www.trt6.jus.br

Processo: RR-1279-63.2012.5.09.0668

A usina não adotava medidas satisfatórias para reduzir a sobrecarga fisiológica e térmica.

03/02/20 – A Unialco S.A. – Álcool e Açúcar, de Guararapes (SP), foi condenada pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho à indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 195 mil por não adotar procedimentos satisfatórios para reduzir a sobrecarga fisiológica e térmica a que os cortadores de cana-de-açúcar eram expostos. O valor será revertido ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Morte por exaustão

Na ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) relatou as condições preocupantes de trabalho dos cortadores de cana e o descumprimento de normas de segurança e saúde pela usina. O trabalho extenuante em temperaturas elevadas, com casos de morte por exaustão, a falta de pausas adequadas e a remuneração por produtividade foram alguns dos problemas detectados.

De acordo com o MPT, a remuneração com base exclusivamente na produtividade leva o empregado a extrapolar seus limites físicos. O órgão sustentou que esses malefícios são reconhecidos por estudos científicos, pela Medicina Esportiva e pelo INSS a partir de dados de morte por exaustão, doenças profissionais, incapacidade de trabalho e aposentadoria precoces. Assim, caberia às empresas do setor estabelecer ciclos menores de trabalho ou suspender a atividade nos períodos mais quentes, sem prejuízo da remuneração.

Trabalhadores imunes

Em sua defesa, a empresa argumentou que seus empregados estão habituados ao calor, “pois provêm da Região Nordeste do país, com predomínio rotineiro de tempo bastante quente”, o que os tornaria “praticamente imunes” a essas condições adversas de trabalho.

Controle de temperatura

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Araçatuba (SP), ao verificar a penosidade do serviço e o risco de morte por fadiga física, determinou que a usina fizesse o controle de temperatura a cada 30 minutos até as 12h e a cada 20 minutos a partir de então, com observância de pausas para descanso. Proibiu ainda a remuneração por produção e arbitrou a indenização de R$ 195 mil, com multa diária de R$ 2 mil em caso de descumprimento.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), no entanto, afastou a condenação ao pagamento por dano moral coletivo, por entender que a usina vinha observando a legislação que entendia cabível.

Sem pausas

Para o relator do recurso de revista do MPT, ministro Cláudio Brandão, o interesse coletivo a ser tutelado, no caso, é a necessidade de observância das normas de segurança e saúde no trabalho. Destacou, também, a finalidade de revelar à sociedade que a lei é feita para todos e por todos e deve ser cumprida.

Segundo o relator, a usina não fazia a avaliação de risco do meio ambiente de trabalho nem concedia as pausas para descanso do trabalhador exposto ao calor excessivo, como prescreve a Norma Regulamentadora 31 do extinto Ministério do Trabalho.

Sobrecarga

Na avaliação do ministro, o desrespeito às normas tem, nesse caso, peso especial, em razão da natureza do trabalho executado, “que, como é de conhecimento geral, impõe uma sobrecarga de atividade, com grande desgaste físico e psicológico dos trabalhadores rurais”.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença.

Fonte: www.tst.jus.br

Processo: RR-466-80.2013.5.15.0103