Autor: Edson Veras

Uma funcionária de uma companhia de serviços financeiros obteve o direito de ser indenizada por despesas que teve para realizar o trabalho em home office. Os magistrados da 9ª Turma do TRT da 2ª Região mantiveram a sentença (decisão em 1º grau) da 3ª VT/São Bernardo do Campo-SP e condenaram a empresa a pagar R$ 1.420,00 para a trabalhadora, em função dos equipamentos que ela necessitou comprar para desenvolver o trabalho remoto.

No recurso ordinário, o empregador argumentou que oferecia os meios para o trabalho presencial e que o teletrabalho era opcional ao empregado que possuísse o mínimo necessário para o desempenho de suas funções. No caso, a empresa concedia ajuda de custo de R$ 60,00 mensais à empregada para despesas com internet e energia elétrica. Porém, ficou comprovado que a trabalhadora adquiriu equipamentos e utilizou notebook próprio no período inicial do trabalho a distância.

“Inegável que o trabalho remoto representa vantagens à empresa, dentre as quais, contenção de custos, pelo que não há de se falar que se tratava de uma opção apenas do empregado. Ademais, incontroverso que a reclamante teve que providenciar os recursos materiais para consecução do trabalho, já que apenas posteriormente a reclamada disponibilizou equipamentos aos funcionários, pelo que, por força do contrato, estaria obrigada a custear, como quaisquer outras despesas para realização do trabalho”, destacou, no acórdão, o desembargador-relator Sergio José Bueno Junqueira Machado.

(Processo nº 1000970-43.2018.5.02.0463)

Fonte:www.trt2.jus.br

O empregado que grava uma reunião de trabalho sobre assunto de seu próprio interesse, sem caráter sigiloso, não comete ato ilícito. A partir desse entendimento, a Justiça do Trabalho decidiu reverter a dispensa por justa causa de um engenheiro que atuou por mais de 30 anos na filial de uma empresa privada do setor de energia, na cidade de Lages (SC). Ele também receberá uma indenização de R$ 30 mil por danos morais.

Ao justificar a punição do empregado, a companhia alegou que o engenheiro sabia que um de seus colegas teria instalado uma câmera na sala de reuniões para gravar uma videoconferência de sua equipe com diretores de Florianópolis e Tubarão. A empresa argumentou que, mesmo não sendo o superior hierárquico do responsável, o engenheiro teria de reportar o fato por ocupar cargo gerencial.

O engenheiro, por sua vez, disse que desconhecia o plano do colega e relatou que a empresa vinha pressionando a equipe a aceitar uma transferência para outras filiais no estados do Rio Grande do Sul e Santa Catarina. Ele considerou a dispensa uma retaliação por ter recusado a transferência e contou que ficou muito abalado com o episódio, desenvolvendo um quadro clínico de depressão.

Condenação no primeiro grau

A ação foi julgada em novembro na 2ª Vara do Trabalho de Lages, que reverteu a penalidade em dispensa sem justa causa. Ao fundamentar sua decisão, a juíza do trabalho Michelle Adriane Araldi destacou que a empresa não apresentou documentos que pudessem comprovar a omissão do empregado e ponderou que ele tinha um histórico de 30 anos de trabalho sem qualquer problema disciplinar.

“Sendo incontroverso que o reclamante não foi o autor dos fatos e não era superior hierárquico, não havendo prova robusta de que soubesse da instalação da câmera, reputo excessiva a penalidade máxima aplicada ao caso”, apontou a magistrada, que também condenou a empresa a pagar indenização de R$ 30 mil por danos morais.
Com mudança da modalidade de dispensa, a empresa foi condenada a pagar uma série de parcelas rescisórias, como o aviso prévio indenizado, férias proporcionais e multa de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Somadas à indenização por danos morais, as parcelas totalizaram um montante de R$ 200 mil.

‘Não vislumbro qualquer ato ilícito’, apontou relator

A empresa apresentou recurso ao TRT-SC e o processo foi novamente julgado na 1ª Câmara do Regional. Por maioria, o colegiado manteve a decisão de primeiro grau, interpretando que tanto o engenheiro como o empregado não poderiam ser punidos por registrarem reunião que tratava sobre sua própria transferência.

Segundo o relator e juiz convocado Carlos Alberto Pereira de Castro, há farta jurisprudência dos tribunais superiores reconhecendo a licitude desse tipo de gravação, ainda que sem a ciência de outros participantes, e desde que não haja causa legal de sigilo ou de reserva da conversa.

“Não vislumbro que o [outro] trabalhador tenha cometido ato ilícito ao gravar reunião que iria tratar de assunto de seus interesses na empresa, sem caráter sigiloso”, afirmou relator. “Por conseguinte, o autor também não cometeu ilícito, ao não informar o fato”, concluiu.

Após a publicação do acórdão, a empresa apresentou embargos de declaração, instrumento que serve para esclarecer possíveis dúvidas, omissões ou contradições no texto da decisão. Assim que a decisão dos embargos for publicada, as partes terão prazo de oito dias para apresentar novos pedidos de recurso.

Processo nº 0000647-83.2019.5.12.0029

Fonte: www.trt12.jus.br

No período de dois anos, o trabalhador que atuava como açougueiro no Supermercado Elias e Moreira Ltda. sofreu dois acidentes de trabalho. O primeiro, um acidente de trânsito, quando se deslocava de uma unidade a outra do empregador com sua moto, e o segundo, quando usava a máquina tipo “serra-fita”, com a perda de parte de dois dedos da mão direita. A 5ª Câmara, ao julgar o recurso do trabalhador que insistiu na majoração da indenização por danos morais, originalmente fixada em R$ 10 mil, concordou com o pedido e condenou a empresa a pagar R$ 20 mil, além de R$ 8 mil como indenização por danos estéticos.

A empresa havia se defendido alegando que, do primeiro acidente sofrido o empregado não ficou com sequelas e se encontrava apto para o trabalho, e do segundo a culpa era exclusiva do seu empregado, por não usar os EPIs.
O relator do acórdão, desembargador Samuel Hugo Lima, entendeu diferente. Segundo ficou comprovado nos autos, o primeiro acidente em que se envolveu o empregado aconteceu durante o expediente de trabalho, e não configurou simplesmente um acidente de trajeto trabalho/residência, como entendido pelo Juízo da 1ª Vara do Trabalho de Franca. Nesse sentido, o colegiado afirmou que se trata de um “acidente de trabalho típico, em plena jornada de trabalho”, no qual o empregado sofreu escoriações e fraturas, principalmente nos membros superiores, o que levou ao seu afastamento do trabalho. Além disso, passou por 3 cirurgias e aguarda uma nova cirurgia no braço esquerdo, para trocar a platina fixada em seu osso por uma maior. Há presença de cicatriz no braço esquerdo.

Com relação ao segundo, o colegiado afirmou se tratar de acidente de trabalho típico, com amputação traumática parcial de dois dedos e perda da sensibilidade nesses membros, não se sabendo, ainda, se tal condição é definitiva, mesmo com o retorno do empregado a atuar como açougueiro, sem que houvesse incapacidade laborativa, segundo concluiu o perito judicial.

O acórdão ressaltou que “a atividade exercida pelo reclamante é de risco”, e por isso está configurada “a responsabilidade do empregador, por qualquer acidente que ocorra no deslocamento do reclamante entre os dois postos de trabalho e pelo trabalho com máquinas”. O colegiado afirmou ainda, no caso do acidente de trânsito, que “o fato de ele ter ocorrido por culpa de terceiro, segundo consta do boletim de ocorrência, não é capaz de romper o nexo causal, sendo devida a reparação, por parte da reclamada, dos danos causados ao reclamante, com respaldo nos arts. 186 e 927 do CC”. E quanto ao acidente de trabalho típico, segundo se apurou dos depoimentos testemunhais, salientou que nenhuma das duas testemunhas ouvidas viu o acidente, mesmo assim, a testemunha do empregado disse que “a serra estava balançando e a ré não tomou providências para o seu conserto, o que foi feito depois do acidente”. Ela também confirmou que a vítima “não estava utilizando EPI neste dia”. A testemunha da empresa, por outro lado, disse que “a máquina não apresentava defeitos” e que “não foi solicitado reparos nela, pois era nova, e não tinha passado por nenhum reparo anterior”, sendo que “a avaliação das máquinas é feita a cada 20 dias” e, “se necessário, é realizada a sua manutenção”.

O colegiado destacou que “a fim de apurar as causas do acidente, nenhum relatório de investigação e análise do acidente foi feito pela reclamada, documentado com filmagens; fotografias; registros das condições do ambiente de trabalho e da máquina; dados sobre a máquina (modelo, proteções, forma de acionamento, de alimentação, registro das manutenções, etc.); informações sobre jornada, descanso, ritmo e carga de trabalho; entrevistas com o acidentado, colegas de trabalho e outras testemunhas, chefia, etc., conforme determina a NR-4”. Portanto, “a reclamada não comprovou as boas condições da máquina em que o autor sofreu o acidente”, concluiu o colegiado.

Quanto à culpa do empregado, alegada pela empresa, o acórdão lembrou que “a gravidade da culpa do autor, em confronto com a da reclamada, é menor, além do que existe, ainda, um acidente anterior a ser considerado, cuja responsabilidade é integralmente da reclamada”. Por tudo isso, a Câmara, analisando os diversos fatores que envolvem os dois acidentes, decidiu por condenar a empresa a pagar R$ 20 mil pelos danos morais, considerando que o valor de R$ 10 mil, fixado em primeira instância, “não se mostra justo e razoável, sobretudo considerando o fato de que o autor sofreu dois acidentes do trabalho, ainda que ele tenha concorrido culposamente, em menor grau, em um deles”. Quanto ao valor da indenização por dano estético (R$ 8.000,00), fixado em sentença, o colegiado entendeu que era justo, “considerando o fato de que o prejuízo estético se refere à grande cicatriz do braço esquerdo e não propriamente aos dedos lesionados, como se observa das fotografias”.

(Processo 0011684-05.2018.5.15.0015)

FONTE: www.trt15.jus.br

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, por unanimidade, reconheceu o vínculo empregatício e determinou que fosse anotada a carteira de trabalho de uma vendedora da Natura Cosméticos S/A. A reclamante trabalhou para a rede de cosméticos de 2006 a 2015.

De acordo com o desembargador Márcio Vasques Thibau de Almeida, relator do processo, as provas demonstraram, de forma objetiva, a existência de vínculo empregatício, uma vez que “a trabalhadora estava submetida ao poder diretivo da reclamada e exercendo função essencial à realização da atividade econômica da empresa, vinculada à dinâmica do negócio, em autêntica subordinação estrutural”.

O relator do processo determinou à empresa que anote a CTPS da reclamante na função de vendedora e com ganhos atrelados à produtividade. “A reclamante era considerada comissionista, percebendo pelo total de consultoras de seu grupo de atividade”, pontuou o desembargador.

A rede de cosméticos deverá, ainda, pagar verbas trabalhistas como saldo de salário, férias, gratificação natalina, descanso semanal remunerado e reflexos, indenização compensatória do PIS, além de recolher o FGTS de todo o período trabalhado e multa do artigo 477 da CLT em razão do não pagamento das verbas rescisórias.

A reclamante também pediu ajuda de custo pelos gastos com veículo próprio com combustível e refeições em viagens, o que foi negado pelo desembargador, “uma vez que esses gastos não foram comprovados pela reclamante”.

Quanto ao pedido de indenização por dano moral, justificado pela reclamante pela ausência de anotação da CTPS e não pagamento dos direitos trabalhistas, esse foi negado pelo desembargador Márcio Thibau, que esclareceu que “não existe nos autos prova de eventual constrangimento, dor, vexame, sofrimento ou humilhação, destoantes da normalidade, decorrentes da ausência de registro do vínculo de emprego na CTPS, que possam configurar abalo na dignidade e honra da obreira, a justificar a indenização”.

Processo: 0024724-21.2017.5.24.0021

Fonte: www.trt21.jus.br

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento ao recurso ordinário da empresa BK Brasil Operação e Assessoria a Restaurante LTDA. que foi condenada, em primeira instância, a pagar uma indenização por danos morais no valor de R$ 8 mil a um ex-funcionário que foi demitido por justa causa depois de ter sido acusado de roubo. Além da indenização, a empresa também foi condenada a pagar todas as verbas rescisórias decorrentes da anulação da dispensa. O colegiado seguiu por unanimidade o voto da relatora do acórdão, desembargadora Dalva Amélia de Oliveira, que considerou que não foi comprovada pela empresa a “chamada gota d’água denominada pela doutrina”, para justificar a aplicação da justa causa.

O gerente de negócios relatou na inicial que foi contratado pela empresa BK Brasil Operação e Assessoria a Restaurante LTDA. no dia 7 de novembro de 2013 e demitido por justa causa em 13 de abril de 2018. Ressaltou que sempre cumpriu suas funções devidamente, que costumava obter avaliações acima da média por parte da gerência e que nunca deu motivos para a empresa puni-lo desta maneira. Disse ainda que, no dia 28 de março de 2018, sua então coordenadora aplicou-lhe quatro advertências, três delas referentes a não cumprimento de procedimento operacional. A quarta advertência informada pelo trabalhador foi justificada como “quebra operacional: ter devolvido dinheiro ao cliente por problemas de máquina de refrigerante sem seguir os procedimentos da companhia trazendo uma perda operacional em valores sem poder justificar”.

O trabalhador explicou que, com relação à quarta advertência, enfrentou problemas com o funcionamento da máquina de refrigerantes (em 1º de março de 2018) e que, devido às constantes reclamações dos clientes – que exigiam a devolução do dinheiro e se recusavam a fazer reclamação por escrito –, ele decidiu devolver o dinheiro e recolher os refis dos refrigerantes. Destacou que a coordenadora concordou com o procedimento na época e conferiu, por meio das imagens registradas pelo circuito interno de TV, que a quantidade de refis devolvidos conferia com o valor total da devolução que o trabalhador fizera em espécie. De acordo com o trabalhador, as advertências foram aplicadas depois que as imagens registradas pelas câmeras foram apagadas para que a empresa pudesse demiti-lo sem arcar com as despesas rescisórias. O trabalhador enfatizou, ainda, que as advertências não especificavam qual procedimento deixou de ser cumprido.

O gerente de negócios declarou também que, no dia 11 de janeiro de 2018, a coordenadora o acusou de furtar um envelope (chamado de banana) com dinheiro recolhido dos caixas e expôs que, depois desse dia, começou a sofrer ameaças de demissão por justa causa. O trabalhador enfatizou que, como a empresa não tinha provas contra ele, passou a pressioná-lo para que pedisse demissão, assim como já havia feito com outros funcionários. Por último, o trabalhador relatou que era chamado de “retardado” e “incompetente”, além de outros termos de baixo calão, pela coordenadora, e que foi difamado diante de seus colegas ao ser acusado de roubo.

A empregadora, em sua contestação, alegou que o trabalhador foi demitido por justa causa porque quebrou procedimento operacional e financeiro da empresa. Afirmou que o ex-funcionário tinha ciência de todos os procedimentos determinados e de que não poderia haver divergência nos valores declarados. Ressaltou que ele era responsável por informar a quantia depositada nas bananas e fazer a entrega para a empresa transportadora de valores. Explicou que as bananas não eram preenchidas corretamente pelo ex-empregado e que ele não costumava cumprir as normas que exigem a inclusão dos seguintes dados: valor constante em cada banana, data da coleta e assinatura do responsável. Destacou que foi constatada uma diferença de R$ 382 entre o valor real e o registrado, o que justificaria a decisão de demitir por justa causa. Rejeitou as afirmações do gerente de negócios de que era xingado por sua coordenadora e que foi difamado diante de seus colegas ao ser acusado de roubo e toda a empresa tomar conhecimento da acusação.

Na primeira instância, a demissão por justa causa foi anulada porque a empresa não comprovou – nem por meio do depoimento pessoal de seu preposto e nem pelos depoimentos das testemunhas – que houve efetivamente uma falta grave por parte do trabalhador que justificasse a punição. Além disso, foi deferida uma indenização por danos morais no valor de R$ 8 mil pelos danos causados ao trabalhador. O magistrado considerou comprovada (por meio de testemunhas) a perseguição por parte da empresa ao trabalhador e os xingamentos da coordenadora. Enfatizou, por último, a obrigação da empresa em manter o ambiente de trabalho um local seguro e saudável.

Na segunda instância, a relatora do acórdão, desembargadora Dalva Amelia de Oliveira, manteve a decisão do juízo de origem, pois considerou que não foi comprovada pela empresa a “chamada gota d’água denominada pela doutrina” para justificar a aplicação da justa causa. Ressaltou que as advertências foram aplicadas sem detalhamento, apresentando apenas descrições genéricas como, por exemplo, “quebra de procedimento”, enquanto o resumo da ocorrência deveria detalhar exatamente qual foi a conduta do colaborador.

Outro ponto enfatizado pela relatora foi a ausência de progressão de medidas disciplinares, já que foram aplicadas três advertências no mesmo dia pela mesma razão (infringindo as normas internas da empresa que vetam a dupla punição). Acrescentou que o próprio preposto disse em depoimento que não sabia informar a causa da dispensa do trabalhador e que a atitude mais correta seria demissão sem justa, mas a coordenadora teve que esperar dois meses para aplicar a justa causa, ainda que de maneira infundada. A indenização foi mantida porque, segundo a relatora, ficou evidenciada por meio de prova testemunhal a “alargada perseguição sofrida pelo trabalhador”.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

PROCESSO: 0100764-90.2018.5.01.0266 (ROT)

Fonte: www.trt1.jus.br

Uma empresa de call center e telemarketing, com sede em Montes Claros, terá que pagar R$ 4.656,00 de indenização por danos morais a uma ex-empregada que era obrigada a pagar prenda quando não atingia as metas impostas. A decisão é dos julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, que, por unanimidade, reconheceram a ilegalidade cometida pela empregadora.

Testemunha ouvida no processo confirmou que o supervisor, que não batia meta, tinha que pagar um “mico” na frente dos atendentes. E que isso já havia acontecido com ele e também com a ex-empregada. Contou ainda que a prenda consistia em pintar o rosto, dançar, fantasiar-se de homem ou de mulher e que eles entendiam esse ato como uma punição.

Em sua defesa, a empregadora negou as acusações. Afirmou que em momento algum ficou demonstrado que tenha agido de forma abusiva e apta a atentar contra a dignidade da autora da ação, “não havendo provas de que a ex-empregada tenha sofrido humilhações”.

Sustentou ainda que as prendas eram propostas pelos próprios empregados, com o intuito de promover o entrosamento e tornar o ambiente de trabalho mais ameno e motivacional. Acrescentou também que a cobrança de resultados não se mostra, por si só, capaz de ofender moralmente o empregado e que estava exercendo apenas o seu poder diretivo.

Em primeiro grau, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Montes Claros deferiu à trabalhadora o pagamento de indenização por danos morais, arbitrada em R$ 4.656,00, importância correspondente a quatro vezes o valor aproximado da remuneração. Mas a empresa ajuizou um recurso contra a condenação imposta.

Porém, ao avaliar o caso, o desembargador relator, Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, deu razão à ex-empregada. Além do depoimento de testemunhas, um documento, anexado aos autos do processo, confirmou a convocação, pela coordenação, de todos os supervisores para participarem da “brincadeira” de pintar o rosto daqueles que não alcançaram as metas.

Assim, pela análise do conjunto probatório, o julgador observou que ficou clara a exposição da supervisora a humilhação e constrangimento suficientes para caracterizar o direito ao pagamento da indenização. Isso porque, ao tolerar que os seus empregados fossem submetidos às brincadeiras quando não alcançavam as metas estabelecidas, a empregadora agiu de forma negligente.

“Ainda que restasse devidamente comprovado que a imposição das referidas prendas não tivesse sido imposta pela empresa, ela tolerou que a ex-empregada fosse submetida a situações embaraçosas, ultrapassando os limites do poder diretivo do empregador”, disse.

Assim, o desembargador manteve a indenização determinada em primeiro grau, por entender que o valor se encontra dentro dos limites da razoabilidade e se mostra compatível com a extensão e gravidade dos efeitos do dano, o grau de culpa do ofensor e a situação econômica das partes.

Fonte: www.trt3.jus.br

A Justiça do Trabalho de Minas validou a dispensa por justa causa de um trabalhador que, no dia em que estava afastado do serviço por atestado médico, postou nas redes sociais fotos em que aparecia com colega de trabalho em confraternização particular em um clube de lazer. A sentença é do juiz Marcel Lopes Machado, que, em sua atuação na Vara do Trabalho de Uberlândia, examinou a ação ajuizada pelo trabalhador contra a empresa.

O autor e o colega de trabalho apresentaram atestados médicos na empresa, os quais registravam incapacidade para o trabalho no período de 19 a 21/2/2019. Contudo, fotografias nas redes sociais do autor, postadas em 21/2/2019, demonstraram que eles estiveram juntos em confraternização particular realizada em um clube de lazer.

Em resposta a ofícios encaminhados pelo juiz, o clube informou que não havia registro pessoal da entrada do autor e seu colega no dia da realização das postagens. Mas, para o magistrado, isso não foi suficiente para afastar a presunção de que eles, de fato, estiveram lá naquela data, tendo em vista que o clube também informou ser possível a entrada sem o registro pessoal pela carteira de sócio, apenas com a exibição do contrato de sócio ou por meio de “cartão-mestre”.

Em depoimento pessoal, o autor confirmou que as fotos de lazer privado foram realizadas no clube, porém em dia anterior à data das postagens, sem especificar o dia. Mas, para o magistrado, cabia ao trabalhador comprovar suas alegações, o que, entretanto, não ocorreu, razão pela qual prevaleceu a presunção de que o evento aconteceu, de fato, no dia das postagens, quando o autor estava afastado do serviço em virtude de atestado médico.

“Por fim, por se tratar de postagem pessoal dos funcionários, através de suas redes sociais, plataformas digitais de acesso público irrestrito, os funcionários devem assumir a responsabilidade de sua manifestação de vontade ali tornada pública, por imperativo legal (artigo 112/CC), porque na ordem civil, todos são sujeitos de direitos e de deveres (artigo 1º/CC)”, ponderou o julgador.

Segundo pontuado na sentença, a conduta do trabalhador – de estar em dia de lazer privado em data de afastamento por atestado de incapacidade temporária de trabalho, conjuntamente, ou em coautoria com outro empregado em idêntica situação –, é grave o suficiente para configurar justa causa para a dispensa, porque configura mau procedimento (artigo 482, b/CLT), além de consistir em estímulo à indisciplina dos demais empregados.

A imediatidade na aplicação pena e a existência de registro anterior de advertência ao autor, por ato de indisciplina no ambiente de trabalho, também contribuíram para a validação da justa causa aplicada ao trabalhador. Nesse cenário, os pedidos relativos à dispensa injusta foram rejeitados na sentença. Houve recurso, que aguarda julgamento no TRT-MG.

Fonte: www.trt3.jus.br

Uma empresa de produção e comercialização de produtos agrícolas terá que pagar R$ 30 mil de indenização, por danos morais, por ter mantido um ex-motorista em ociosidade durante a vigência do contrato de trabalho. A decisão é dos julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, que, por unanimidade, mantiveram a condenação determinada pela Vara do Trabalho de Araxá. Para a juíza convocada Luciana Alves Viotti, “foi inquestionável o prejuízo moral vivido pelo autor do processo em decorrência da ofensa à dignidade do ser humano”.

Testemunha ouvida afirmou que, por cerca de dois anos, o profissional ficou realmente parado, sentado em um banco. “Sempre via ele sentado e de castigo, do período de chegada até a hora de saída, quietinho no mesmo local”, disse. Segundo a testemunha, ao ser questionado, o motorista dizia que estava esperando decisão da empresa. Pelo depoimento, algumas pessoas chegavam a debochar do autor dizendo: “só nós vamos trabalhar e o senhor vai ficar sentado?”.

Em defesa, a empresa pediu a exclusão da condenação, negando a perseguição ao profissional. Ela reconheceu que houve um período de substituição de caminhões e, por isso, alguns motoristas ficaram ociosos. Porém reafirmou que, mesmo assim, delegava tarefas para o ex-empregado.

Ao avaliar o caso, a juíza convocada ressaltou que a empresa não indicou quais as atividades que o reclamante teria executado no período mencionado. E ela salientou que o depoimento das testemunhas comprovou que o motorista foi, de fato, afastado de quaisquer atividades.

Para a magistrada, “ainda que o fato tenha ocorrido em função de uma transição da empresa envolvendo outros empregados, não há justificativa para o autor ter permanecido nessa situação por um período tão longo”. Em sua decisão, ela lembrou que o fornecimento de trabalho ao empregado é uma das principais obrigações do empregador decorrentes do contrato.

Na visão da julgadora, o dano moral, na hipótese, tipifica-se pela atitude do empregador em depreciar o empregado, impedindo-o de exercer as atividades do contrato. “Ele ficou exposto a situações vexatórias, com danos à sua personalidade, dignidade e integridade psíquica”, concluiu a magistrada. Em sua decisão, ela aumentou a indenização de R$ 10 mil para R$ 30 mil, levando em conta a condição socioeconômica da vítima e do ofensor, assim como o bem jurídico lesado, a participação no evento e o grau de culpabilidade do agente.

Fonte: www.trt3.jus.br

Uma empresa do ramo de soluções em engenharia, com sede em Betim, terá que pagar indenização por danos morais, após ter modificado o posto de trabalho de um ex-empregado durante o período de aviso-prévio. A decisão é do juiz titular da 3ª Vara do Trabalho de Betim, Daniel Gomide Souza.

Com a confirmação da dispensa, o profissional alegou que “foi transferido, junto com outros colegas de trabalho, para a área externa da empresa, recolhendo lixo e entulho, em atividades distintas daquelas para as quais foram contratados”. Em defesa, a empregadora negou a mudança de função. Afirmou também que não eram degradantes as atividades desenvolvidas pelo reclamante no curso do aviso-prévio.

Mas provas testemunhais confirmaram a versão do trabalhador, que se sentiu humilhado com a situação. Uma das testemunhas contou que cumpriu o aviso junto com o autor da ação. E que “eles saíram da área de produção para prestar serviço no pátio da empresa, coletando peças refugadas e as ensacando, tudo sem equipamentos adequados”.

Para o juiz Daniel Gomide Souza, o fato de o obreiro ter mudado de função, indo para um ambiente externo para juntar resíduos da produção, constitui, por si só, ofensa grave para justificar uma condenação por danos morais. Ele ponderou, porém, que o local de trabalho, com a visão da documentação em vídeo, não oferecia riscos, já que não se tratava de material biológico, contaminante ou similar. E pontuou ainda que não ficou demonstrado que a mudança de setor foi por punição ou mesmo em retaliação aos empregados.

Porém, o juiz entendeu que uma alteração específica do contrato de trabalho, que isolou o ex-empregado do convívio com os demais colegas, não deixa de ser uma forma sutil de assédio moral. Por isso, reconheceu que houve ofensa moral de potencial leve e determinou o pagamento de R$ 3.626,00 de indenização, valor correspondente a três vezes o salário do trabalhador.

A empresa recorreu da sentença. Mas julgadores da Sétima Turma do TRT-MG mantiveram a condenação, aumentando para R$ 6.043,33 o valor da indenização, por classificarem a ofensa como de potencial médio.

Fonte: www.trt3.jus.br

O Juiz do trabalho substituto Vanilson Rodrigues Fernandes, proferiu decisão para obrigar a Uber do Brasil Tecnologia LTDA a garantir ajuda financeira e equipamentos de proteção individual aos motoristas que utilizam o aplicativo para prestarem serviços, no período da pandemia. A decisão também prevê a redução do percentual sobre as corridas a ser retido pela empresa que gerencia o aplicativo.

A Ação Civil Pública foi ajuizada pelo Sindicato de Motoristas de Transporte por Aplicativo do Estado do Pará (SINDTAPP) com pedido de tutela de emergência para que a empresa cumpra diversas obrigações previdenciárias e trabalhistas, enquanto durar o estado de calamidade no Pará.

De acordo com o magistrado, no pedido foram elencados benefícios essenciais à sobrevivência de trabalhadores autônomos que ficaram em situação de vulnerabilidade, agravada pela falta de uma legislação que garanta a esses prestadores de serviços benefícios sociais e trabalhistas. “Como inexiste legislação que garanta a esses prestadores de serviços benefícios sociais e trabalhistas, pois muitos entendem não se enquadrar no modelo de vínculo de emprego, adotado pela CLT, e tendo em vista a abrupta queda dos seus rendimentos, provocado pela pandemia da Covid-19, o Sindicato que os representa ajuizou ação civil pública para que a Uber, detentora dos direitos sobre o aplicativo, principal instrumento de trabalho dos condutores, fosse condenada a cumprir essas obrigações”.

Como a decisão impõe obrigações trabalhistas, como a concessão de EPIs e o pagamento de ajuda compensatória, o magistrado acredita que isso pode precipitar o debate sobre um marco regulatório de benefícios para os trabalhadores da chamada nova economia ou economia compartilhada. “A pandemia da Covid-19 precipitou um debate que a sociedade brasileira teima em tardar, que é a proteção social dos trabalhadores que não estão acobertados pelo clássico modelo do vínculo empregatício. O auxílio emergencial do governo federal, espécie de prestação assistencial, talvez seja um primeiro ensaio no rumo de uma legislação protetiva dos trabalhadores ditos ‘autônomos’ e não acobertados por uma relação de emprego. Atualmente, esse espécie de trabalhador aumentou significativamente, mormente com o advento de novos sistemas de tecnologia, que cada vez mais aproximam o consumidor do prestador de serviço. O problema que se coloca é que, sem um anteparo de proteção do Estado, como fica essa pessoa em caso de acidente, ou de afastamentos por outros motivos? Afora isso, não seria necessário também cobrar prestações dos tomadores que se utilizam dessa mão de obra, nos casos em que o trabalhador não pode prestar os serviços por algum motivo qualquer?”

Por se tratar de Ação Civil Pública, a decisão beneficia todos os motoristas de aplicativo e determina que a Uber:

– Forneça parte dos EPI necessários a atividades dos motoristas, como a entrega das máscaras e álcool em gel, arbitrando-se o valor mensal de R$ 100,00, que deve ser repassado aos trabalhadores para aquisição de tais produtos;

– Garanta aos motoristas ajuda compensatória, que consiste em um salário mínimo mensal por hora efetivamente trabalhada ou colocada à disposição, no importe de R$ 4,75 (quatro reais e setenta e cinco centavos) por hora, observando-se a disposição mínima para prestação do serviço de 22 (vinte e duas) horas semanais. O chamado auxílio emergencial, no valor de R$600,00 (seiscentos reais), estipulado nos termos da Lei 13.982/2020, deverá ser deduzido da quantia devida pela empresa aos motoristas que obtiveram a concessão do benefício;

– Assegure a remuneração mínima (salário mínimo), a título de ajuda compensatória, aos motoristas impossibilitados de trabalhar em razão de efetivo diagnóstico ou de suspeita de contaminação pela COVID-19, atestados por laudo médico oficial, pelos 10 (dez) primeiros dias de licença médica;

– Reduza o percentual de desconto da plataforma sobre o valor de remuneração por corrida ao índice de 15% (quinze por cento) fixo, considerando o estado de calamidade pública e a exposição aos riscos de contaminação e a manifesta redução dos ganhos dos motoristas.

A empresa tem prazo de 10 dias para cumprir as determinações, sob pena de multa diária de R$ 10.000,00 por infração, a ser revertida à entidade que atua no combate e atendimento de pessoas portadoras da Covid-19.

FONTE: www.trt8.jus.br