Empregado com “pulmão negro” vai receber remuneração relativa ao período de afastamento

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a um empregado da Minas Minerais Industriais Ltda. (e outro), de Santa Catarina, a remuneração relativa ao período em que ficou afastado do trabalho após ter sido despedido, mesmo com o diagnóstico de pneumoconiose (pulmão negro). Os ministros reconheceram a natureza discriminatória da dispensa, que caracterizou abuso de direito do empregador.

Dispensa

O empregado, contratado para a função de serviços gerais, ajuizou a reclamação trabalhista na 1ª Vara do Trabalho de Criciúma (SC) e pediu a nulidade da dispensa. Sustentou que se encontrava doente e sem condições de trabalho ao ser despedido.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) entendeu que não se tratava de despedida discriminatória porque o empregado não havia apresentado provas nesse sentido. Segundo o TRT, o ato de dispensar empregados, com ou sem justa causa, é um direito do empregador, e o rompimento imotivado do contrato de trabalho, por si só, não caracteriza ilicitude.

Doença estigmatizante

A relatora do recurso de revista do empregado, ministra Delaíde Miranda Arantes, assinalou que as pneumoconioses são doenças típicas de pessoas que trabalham em minas de subsolo e na exploração de minerais, sujeitas à exposição de poeira, como é o caso da atividade da Minas Minerais Industriais. Na sua avaliação, a patologia pode ser considerada estigmatizante, sobretudo em regiões com alto índice de trabalhadores atingidos, como no caso das minas de carvão de Criciúma (SC), região da empresa, porque a população conhece seus efeitos.

Nesse sentido, a ministra destacou que, conforme a jurisprudência do TST (Súmula 443), presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave estigmatizante.

Vulnerabilidade

Segundo a ministra, a jurisprudência do TST consolidou-se no sentido de proteger os trabalhadores que se encontrem em situações de vulnerabilidade e com dificuldades de reinserção no mercado de trabalho, “de forma a garantir efetividade à previsão constitucional de busca do pleno emprego e preservar o valor social do trabalho e da dignidade humana, fundamentos da República”.

Caráter discriminatório

No caso em julgamento, a relatora destacou que o empregado foi despedido logo após retornar de licença concedida pela própria empresa, cenário em que é presumível o caráter discriminatório da demissão. “Ciente do estado de saúde dele, cabia ao empregador o ônus de provar a regularidade da dispensa”, afirmou.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, foram opostos embargos de declaração.

(MC/CF)

FONTE: www.trt6.jus.br

Processo: RR-3111-03.2015.5.12.0003 (link externo)

Motoristas de aplicativo devem se inscrever junto à Previdência Social

Os motoristas de transporte remunerado privado individual de passageiros, conhecidos como motoristas de aplicativos, são segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social desde 2018. Nesta quarta-feira (15), o Decreto 9.792 regulamentou a legislação que tratava do tema. Os motoristas poderão se inscrever junto à Previdência Social na categoria Contribuinte Individual, podendo optar por Microempreendedor Individual (MEI).

O decreto prevê que a responsabilidade pela inscrição assim como pelo pagamento das contribuições é do próprio motorista. Ele poderá optar pelas alíquotas de 20%, 11% ou 5% (MEI). Caso o segurado deseje um benefício de valor maior que o salário mínimo, deverá optar por 20%. A contribuição como MEI deve preencher os requisitos previstos na Lei Complementar nº 123/2006, como ter tido receita bruta, no ano-calendário anterior, de até R$ 81 mil.

As empresas responsáveis pelos aplicativos poderão exigir dos motoristas a comprovação da inscrição junto à Previdência. Para confirmar a existência ou não da inscrição no Cadastro Nacional de Informações Sociais, as plataformas poderão firmar, após autorização do INSS, contrato de prestação de serviços com a Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social (Dataprev), garantido o amparo aos dados protegidos pelo sigilo fiscal.

A fiscalização da inscrição caberá aos municípios e ao Distrito Federal, conforme previsão da Lei 12.587 com a Política Nacional de Mobilidade Urbana.

Fonte: Secretaria Especial de Previdência e Trabalho

Juíza não aceita alegação de “brincadeira” e condena loja e gerente por assédio sexual a empregada

Uma trabalhadora assediada moral e sexualmente pelo chefe na loja em que trabalhava obteve na Justiça do Trabalho de Minas a condenação de ambos (chefe e empresa) ao pagamento de reparação pelos danos morais sofridos. A decisão é da juíza Ana Luiza Fischer Teixeira de Souza Mendonça, em sua atuação na 3ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora. Por considerar a conduta de “altíssima gravidade”, o TRT de Minas, ao julgar recurso, aumentou o valor da indenização para 30 mil reais.

Na reclamação trabalhista, a ex-empregada alegou que era maltratada pelo patrão na frente de todos da loja. Segundo ela, o homem também a assediava com insultos e convites de cunho sexual, totalmente inapropriados ao ambiente de trabalho. Ao se defenderem, o acusado e a empresa negaram os fatos. Afirmaram que as conversas apresentadas pela trabalhadora como prova dos abusos teriam sido gravadas em momento de descontração.

Mas a julgadora não achou graça nenhuma e reconheceu o assédio denunciado pela trabalhadora. Uma conversa transcrita mostrou a forma grosseira com que o chefe tratava a empregada com o objetivo de constrangê-la. Conforme ponderou a magistrada, ainda que, a princípio, a intenção não fosse efetivamente de coagi-la à prática de sexo, mas sim menosprezar e enxovalhar, o discurso tinha a intenção de ferir a honra e a moral da empregada.

“Burra”, “safada” e “idiota” foram algumas das palavras grosseiras proferidas pelo homem, que também mandou a empregada levantar a blusa. A magistrada chamou a atenção para o tom ofensivo e degradante à figura feminina. Para ela, o humor e a descontração não podem ser considerados desculpas para a atitude.

Na decisão, ricamente fundamentada, foi registrado que a violência simbólica faz com que, mesmo os opressores, muitas vezes, não reconheçam a violência que praticam, acreditando que suas ações são naturais e justificadas. Segundo a juíza, um dos principais canais para o exercício da violência simbólica é o discurso. “O humor é inúmeras vezes utilizado como subterfúgio para a violência simbólica”, registrou, acrescentando que, quando questionados, os opressores geralmente argumentam que “foi só uma piada” e reclamam que “hoje em dia não se pode mais brincar com nada”, estão querendo criminalizar tudo, até uma simples brincadeira”.

Conforme ponderou a magistrada, esse discurso seria aceitável há algumas décadas, mas não nos dias de hoje. “Pedir a uma mulher que levante sua blusa para mostrar seus seios, ou que proceda outros atos eróticos intranscritíveis, não é uma piada. Trata-se de um discurso machista, altamente impregnado com conteúdo pejorativo, diminuindo a figura feminina, reforçando o poder do homem/patrão com nítido intuito de intimidar a mulher/empregada”, enfatizou. No seu modo de entender, o contexto do diálogo gravado deixou nítido o tom ameaçador, tentando submeter a mulher à arrogância do patrão.

A decisão fez referência à Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, pontuando que essa norma busca combater a discriminação no acesso e na relação de emprego ou na profissão, de forma que não seja aceita exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social. Do mesmo modo, a Lei nº 9.029/95, em seu artigo 1º, repudia qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho, chegando mesmo a criminalizar algumas condutas. O dispositivo proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal.

Diante do apurado, a juíza decidiu condenar os réus, tanto a empresa como o chefe imediato da empregada, ao pagamento de indenização por danos morais, registrando que “as condutas praticadas pelo preposto (…) extrapolaram o exercício do poder diretivo inerente ao empregador, em claro abuso de direito, criando um ambiente de trabalho hostil e desgastante”.

Em grau de recurso e diante da gravidade do caso, a 1ª Turma do TRT de Minas considerou insuficiente o valor de R$ 10 mil arbitrado pela juíza, pontuando a necessidade de que esse tipo de conduta seja rechaçado pelo Poder Judiciário com firmeza. Assim, os julgadores acolheram o recurso da trabalhadora para aumentar a indenização para R$ 30 mil.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 3ª Região

Empresa de transporte é condenada por discriminação sexual no trabalho

Uma conferente de carga discriminada no trabalho devido à sua orientação sexual garantiu na Justiça o direito de ser indenizada, após comprovar o tratamento agressivo de que era alvo e que lhe era exigido serviço similar ao dos trabalhadores do sexo masculino.

“Se quer ser homem, tem que trabalhar igual homem” era uma das frases que a trabalhadora homossexual costumava ouvir na transportadora em que prestava serviço, tratamento bem diverso do que era dado às demais mulheres contratadas para a mesma função.

O caso foi julgado na Vara do Trabalho de Confresa, com o reconhecimento do assédio moral sofrido pela ex-empregada em razão do que foi denominado em sentença como “gestão por injúria”. Trata-se, conforme o magistrado, de “situação na qual a atividade empresarial é gerida de forma hostil em relação aos trabalhadores, com constantes humilhações, constrangimentos e falta de respeito para conseguir obediência dos subordinados”. Como compensação pelo dano moral, fixou o pagamento de 5 mil reais à trabalhadora.

A transportadora recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) argumentando que não houve nenhuma prática preconceituosa, não havendo tratamento diferenciado na empresa em razão da orientação sexual dos empregados. Segundo ela, cabia à trabalhadora, na sua função de conferente, checar os volumes, armazenar e fazer os lançamentos da movimentação de entrada e saída dos produtos, bem como também deveria manusear os pallets, mas jamais foi exigido força além das suas possibilidades físicas.

A empresa afirmou ainda que “todos os conferentes, mulheres e homens, realizavam as mesmas tarefas, e quando uma mercadoria era muito pesada, era solicitado o auxílio dos colegas para manuseio” e que, na verdade, era a ex-empregada “quem possuía comportamento de insubordinação, chegava rotineiramente atrasada, o que fazia com que seu trabalho fosse assumido pelos colegas. Não aceitava as advertências verbais, e virava as costas ao seu supervisor”.

A trabalhadora também apresentou recurso, mas por discordar do valor da condenação, requerendo o aumento do montante a ser pago como compensação por dano moral. Tanto os pedidos da transportadora quanto da ex-conferente foram julgados pela 1ª Turma do TRT/MT.

Já de início, a relatora dos recursos, juíza convocada Eleonora Lacerda, lembrou que as normas jurídicas brasileiras repudiam qualquer ato discriminatório. “A Constituição Federal previu a igualdade de todos perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, sendo, ainda, objetivo fundamental da República Federativa do Brasil a promoção do bem de todos, sem preconceito de origem, raça, sexo, cor, idade, e quaisquer outras formas de discriminação”, enfatizou.

O assédio moral, explicou a magistrada, caracteriza-se pelo cerco à vítima, o que vai minando sua autoestima, seu poder de criação, sua capacidade de concentração, suas expectativas em melhorias profissionais. Prática que, ao contrário da alegação da empresa, ficou constatada no caso: pelo tratamento hostil e desrespeitoso, além da exigência de serviço similar ao do sexo masculino.

Tudo comprovado pelas testemunhas, inclusive a indicada pela empresa, que inicialmente disse que não havia diferenciação do serviço de homens e mulheres, mas em seguida apontou que, quanto ao peso, havia distinção.

Conforme a juíza-relatora, não há dúvida de que havia diferença entre o trabalho de homens e mulheres, sendo que dentre as seis conferentes contratadas, somente a trabalhadora homossexual trabalhava na equipe da “conferência de praça”, no interior da empresa. Todas as demais conferentes trabalhavam na função de “conferente de frente”, claro indício de discriminação, como destacou a magistrada.

Frases discriminatórias

Dentre as agressões verbais proferidas muitas vezes aos gritos e na presença de outros empregados destacam-se frases discriminatórias como “se você quer ser homem tem que dar conta do serviço” e que a trabalhadora “tinha que se virar”, resposta dada pelo encarregado quando ela pedia ajuda, por conta do tamanho ou peso de alguma mercadoria.

Em seu depoimento, a trabalhadora relatou ter reclamado aos seus superiores pela forma como era tratada e das piadas, mas nenhuma providência foi tomada, limitando-se o representante da empresa a dizer que “quem mandava lá era ele”.

O tratamento diferenciado dado à trabalhadora foi confirmado por duas testemunhas, que ela era tratada com grosseria, sendo que com as outras conferentes não se percebia nenhuma animosidade por parte dos encarregados. Que acontecia de a trabalhadora homossexual ser chamada “de canto” pelo gerente e que retornava chateada, circunstância também mencionada pela testemunha indicada empresa, que relatou ter presenciado discussão entre um dos encarregados e a trabalhadora, ocasião em que esta saiu chorando, dizendo ter sido ofendida.

“Portanto, ficou demonstrada a atitude aniquiladora, decorrente de tratamento desrespeitoso dos superiores hierárquicos dirigidos à Autora, tratando-a de forma diferenciada, caracterizando nítido assédio moral que culminou na violação de sua honra e imagem. Presentes, portanto, os requisitos previstos nos artigos 186 e 927 do Código Civil”, concluiu a relatora.

Com relação ao valor fixado na condenação, a magistrada avaliou adequado o valor arbitrado na sentença a título de dano moral, levando-se em conta balizas como a punição da conduta ilícita e o caráter pedagógico de desestimular a sua reincidência, além de se limitar a compensar a ofensa, “pois o que passar disso caracterizar-se-á como fonte de enriquecimento sem causa.”

As conclusões da relatora foram acompanhadas de forma unânime pelos demais componentes da 1ª Turma do Tribunal.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 23ª Região

Justiça do Trabalho condena banco por prática de gordofobia

A Segunda Turma de Julgamentos do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) manteve a decisão da 5ª Vara do Trabalho de Natal, que condenou o Itaú Unibanco S.A a indenizar funcionária vítima de gordofobia no ambiente de trabalho.

A funcionária alegou ter sido levada ao adoecimento psicológico pela perseguição dos superiores com situações de constrangimento e humilhações, ao ser chamada de vaca em razão de estar acima do peso, sendo constantemente atingida em sua autoestima, o que a fazia engordar mais.

Comprovado o assédio, o banco foi condenado pela 5ª Vara do Trabalho de Natal a pagar R$ 45 mil de dano moral à trabalhadora. Insatisfeito, o banco recorreu da decisão ao TRT-RN pedindo a nulidade da sentença.

A relatora do recurso, desembargadora Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro, considerou a prova testemunhal incluída no processo para esclarecimento do caso.

De acordo com uma das testemunhas, um superintendente do Itaú falou que a trabalhadora não tinha perfil compatível para trabalhar numa agência Personalitté, em que os correntistas são clientes com alta renda (…) em face do seu sobrepeso, não combinava com a beleza e o ambiente da agência.

Em outro depoimento, uma testemunha revelou ter presenciado, por várias vezes, o gerente geral da agência xingando a trabalhadora, apontando o dedo e a chamando de vaca de presépio.

Não bastasse isso, a testemunha relatou ter escutado o gerente perguntar, por algumas vezes para a trabalhadora, se ela estava grávida e se quando subia as escadas suas pernas tremiam devido ao excesso de peso.

Na época, recordou a testemunha, notou que a trabalhadora permanecia de cabeça baixa, chorando.

Para a relatora do processo, os depoimentos mostraram que o aspecto físico da trabalhadora era motivo de comentários e objeto de críticas diretas e indiretas, de seu supervisor e de seus gerentes.

Para a desembargadora, trata-se de manifestação conhecida como gordofobia que, em razão de determinado padrão de beleza atual estabelecido na sociedade resvala para a desvalorização e hostilização de pessoas gordas, situação que é mais intensificada quando se trata de mulheres”.

Perpétuo Wanderley reconheceu que ficou comprovado um quadro de discriminação que desaguou em assédio moral. Ela manteve a decisão de primeira instância e majorou o valor da reparação, de 45 mil para R$ 60 mil.

Os desembargadores da Segunda Turma acompanharam o voto da relatora, por unanimidade.

Processo nº 0001107-73.2017.5.21.0002

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 21ª Região

Trabalhador que retirava lixo de banheiro de cinema tem direito a adicional de insalubridade em grau máximo

Retirar e trocar os sacos de lixo de banheiro de cinema dá direito ao adicional de insalubridade em grau máximo. Esse foi o entendimento da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). Por unanimidade, os desembargadores confirmaram decisão de primeiro grau, proferida pelo juiz José Carlos Dal Ri, titular da 5ª Vara do Trabalho de Canoas.

Na defesa, a empresa expôs o fato de o adicional de insalubridade em grau máximo ser atribuído à exposição permanente a esgotos ou à coleta e à industrialização de lixo urbano. Ela alegou não ter sido nenhum desses o trabalho do reclamante. Porém, a relatora do acórdão na 5ª Turma, desembargadora Karina Saraiva Cunha, entendeu diferente: “Na definição do Dicionário Aurélio, ‘Urbano’ é o que é relativo ou pertencente à cidade”, afirmou a magistrada. “O anexo 14 não limitou ‘lixo urbano’ apenas ao lixo que é coletado nas ruas da cidade pelos garis, mas a toda situação que a este se assemelhe”, argumentou Karina, referindo-se ao Anexo 14 da NR-15 (Portaria nº 3.214/78).

A desembargadora ainda apontou para o fato de o lixo sanitário ser o ponto inicial dos esgotos da cidade. “O lixo recolhido contém os mesmos agentes patogênicos que o lixo urbano lato sensu, havendo diferenciação apenas quanto a sua quantificação”, afirmou.

Apesar de ter sido contratado para exercer a função de atendente no cinema, o autor da ação, segundo relatos no processo, retirava os lixos dos banheiros e auxiliava na limpeza geral do local, incluindo vasos sanitários. Com a decisão, o trabalhador tem direito a um adicional de 40% sobre o salário mínimo nacional, com reflexos em férias, acrescidas do terço constitucional, gratificações natalinas, aviso-prévio e horas extras.

Também participaram do julgamento na 5ª Turma os desembargadores Cláudio Antônio Cassou Barbosa e Ângela Rosi Almeida Chapper.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 4ª Região

Enfermeira é condenada após fraudar exames de gravidez para garantir estabilidade

Uma enfermeira que acionou a Justiça do Trabalho para receber indenização pela estabilidade garantida às gestantes acabou condenada em litigância de má-fé por apresentar exames falsos para comprovar a gravidez.

Contratada por prazo determinado em fevereiro de 2018, a título de experiência, a empregada foi dispensada cerca de 40 dias depois, pelo término normal do contrato. Posteriormente, encaminhou notificação ao asilo em que havia prestado serviço com a apresentação de exame laboratorial, realizado sete dias antes da dispensa, exigindo sua reintegração ao serviço. Após concluir que se tratava de documento falso, o ex-empregador manteve a rescisão do contrato.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

foto meramente ilustrativa

A enfermeira ajuizou, então, uma reclamação trabalhista com base na estabilidade provisória garantida às gestantes, pedindo que a reintegração ao serviço fosse convertida em indenização. Como prova da gravidez, apresentou outro exame, realizado quatro dias antes da rescisão do contrato.

Na Justiça, a ex-empregadora reiterou a alegação de adulteração do comprovante do resultado do exame, informação que teria sido confirmada pelo próprio laboratório.

Na busca de esclarecer o caso, a juíza Karina Rigato, da Vara do Trabalho de Alto Araguaia, determinou à trabalhadora que apresentasse o resultado do exame, o que não foi cumprido, sob a alegação de que o atestado médico fora encaminhado para a empregadora. A magistrada exigiu, então, que ela apresentasse o documento original do exame, diante da afirmação de falsidade feita pelo laboratório. Ordem também não cumprida.

Por fim, a juíza determinou que os dois laboratórios de análises clínicas do município informassem todos os exames realizados pela trabalhadora nos meses de março e abril de 2018.

O primeiro respondeu que nenhum exame fora realizado por ela no mês de março, constando apenas dois em abril, ambos com resultado negativo. Já o segundo comunicou a realização de quatro exames: o primeiro negativo e os demais positivos, sendo que o primeiro com resultado positivo foi coletado em 12 de abril.  Data diferente, portanto, dos dois exames apresentados pela trabalhadora: para a empresa (14 de março) e para iniciar a ação judicial (17 de março).

Além da declaração do primeiro laboratório confirmando a falsificação, o exame apresentado no processo judicial também foi contestado pelo outro laboratório, o qual afirmou que se tratava de uma fraude grosseira: com acesso a um exame verdadeiro de outra paciente, a enfermeira adulterou o documento para fazer constar seu nome e demais dados pessoais.

A enfermeira não compareceu na audiência seguinte, não foram indicadas testemunhas e, sem outras provas a serem produzidas, foi encerrada a instrução processual.

Ao julgar o caso, a juíza lembrou que as trabalhadoras gestantes gozam de estabilidade no emprego desde a confirmação da gestação até cinco meses após o parto, tendo a jurisprudência assentado, inclusive, que é irrelevante se o empregador ou a empregada sabiam da gravidez, se a trabalhadora foi contratada já gestante ou mesmo se o contrato firmado era por prazo determinado. “Entretanto, o que se vê dos autos, mesmo após as várias artimanhas engendradas pela autora, é que ela realmente não se encontrava gestante quando da dispensa”, enfatizou.

Dessa forma, sem o fato gerador do direito de estabilidade provisória no emprego, a magistrada julgou improcedente o pedido, bem como os decorrentes, como a conversão em indenização do período estável e diferenças de verbas rescisórias. A juíza Karina Rigato enfatizou ainda que se tratava de contrato a termo, o qual foi extinto pelo seu término normal, não se encontrando a trabalhadora sequer em período de aviso prévio indenizado.

Condenação por má-fé

As manobras ilícitas da enfermeira levaram a juíza a condená-la ao pagamento de multa por litigância de má fé de 10% sobre o valor atribuído à causa. O montante será destinado ao asilo de idosos para o qual ela prestou serviço, “instituição de relevante atuação na sociedade, haja vista que um dos principais escopos do processo é também a pacificação social”, ressaltou a magistrada.

A decisão levou em conta que a enfermeira deliberadamente fraudou o processo, adulterando documentos, com o objetivo de induzir ao erro e garantir um direito que sabia não fazer jus, “movimentando ainda toda a máquina judiciária já tão assoberbada de processos, de forma desnecessária e fraudulenta, comportamento que não pode ser tolerado (…)”, frisou.

A magistrada observou que a garantia constitucional do acesso à jurisdição deve ser utilizada para o manejo de demandas legítimas, com comedimento e responsabilidade pelas partes. Nesse sentido, o artigo 77 do Código de Processo Civil estabelece os deveres processuais de todos os envolvidos e, no artigo 81 também do CPC e artigos 793-C e 793-D da Consolidação das Leis do Trabalho, a previsão da penalização quando esses são violados. “Um dos deveres processuais mais comezinhos é a obrigação de expor os fatos em juízo conforme a verdade, incorrendo em litigância de má-fé sua violação, sendo o que se verificou no presente feito, à saciedade pela autora”, concluiu.

Por fim, além da condenação, a juíza determinou o envio de ofício ao Ministério Público e à Polícia Civil de Alto Araguaia para que tomem as providências relativas ao caso.

Honorários advocatícios

Como todos os pedidos feitos pela ex-empregada foram julgados improcedentes, ela foi condenada a arcar com o pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais devidos ao advogado do asilo. Considerando a atuação do profissional, a duração do processo e sua baixa complexidade, a juíza fixou os honorários em 10% sobre o valor atribuído à causa.

PJe 0000057-22.2018.5.23.0131

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 24ª Região

TRT mantém obrigação de empresa indenizar empregado que usou carro próprio no serviço

Trabalhador que utiliza seu automóvel pessoal no serviço, por exigência da empregadora, tem direito à indenização pelo desgaste do veículo. Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT) condenou a Bradesco Financiamento e outras empresas do grupo a ressarcir empregado que usou seu carro particular durante os cinco anos em que atuou como operador de crédito.

foto meramente ilustrativa

A decisão confirma sentença proferida na 7ª Vara do Trabalho de Cuiabá que determinou o pagamento ao trabalhador de indenização correspondente à desvalorização dos veículos que ele teve entre 2009 e 2012, Corolla e Palio Weekend, usados diariamente nesse período para visitar clientes e comercializar os produtos de suas empregadoras. O valor da indenização será calculado com base na tabela FIPE da época.

As empresas recorreram ao Tribunal alegando que jamais exigiram o uso de veículo do trabalhador e que ele assim o fazia para sua própria comodidade. Além disso, sustentaram que a sentença merecia reparo, pois o julgamento foi extra petita, ou seja, extrapolou o pedido do trabalhador, já que este não requereu indenização em decorrência da desvalorização do automóvel, mas apenas pelos gastos com sua manutenção.

O trabalhador também apresentou recurso pedindo mudanças na sentença, especialmente quanto ao critério para definir o valor da indenização. Segundo ele, o mais justo seria adotar o quilômetro rodado. Desse modo, os prejuízos seriam melhor aferidos, pois da forma como determinado na decisão não se considerava as distâncias percorridas, o desgaste por rodar em estradas sem conservação e tampouco a situação específica no local de atividade.

Princípio da alteridade

De início, o relator de ambos os recursos, desembargador Bruno Weiler, lembrou que um dos princípios básicos do Direito do Trabalho estabelece que os riscos do empreendimento pertencem ao empregador, não podendo os custos serem transferidos ao empregado. É o chamado princípio da alteridade, consagrado no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). “Logo, a utilização de veículo particular do obreiro para a realização de atividades do interesse do empregador acarreta direito à restituição dos gastos por ele suportados, com base na assunção dos riscos da atividade econômica, nos termos do art. 2º da CLT”, ponderou o relator.

O argumento das empresas de que a decisão de usar o veículo pessoal no trabalho partira do trabalhador não foi aceito no Tribunal. Isso porque ficou comprovada a prática da exigência, conforme informações de uma testemunha, que também atuou como operador de créditos, que “no momento da contração lhe foi dito que seria necessário o uso do veículo para o desempenho da função” e, mais, que o veículo “tinha que ser de sua propriedade”.

O desembargador-relator também não deu razão à alegação de que a sentença excedeu os limites do pedido, entendendo que a juíza apenas dividiu-o em três parcelas (combustível, manutenção e depreciação), todos abrangidos pelo requerimento do ex-empregado.

Da mesma forma que a magistrada, o relator entendeu indevida a complementação da parcela referente ao combustível diante da comprovação que o empregador fornecia um cartão mensal para esse fim. No mesmo sentido, indevido o pagamento de diferenças pela manutenção do veículo, uma vez que o trabalhador não indicou os gastos que teria efetivamente feito – como revisões, troca de peças, troca de óleo, etc. – “não podendo este Juízo presumir que os tenha realizado ou mesmo quais seriam seus valores.”

Por fim, manteve a obrigação da empresa indenizar pela depreciação dos veículos e, ainda, confirmou o acerto quanto à escolha da tabela FIPE como parâmetro para se levantar o valor equivalente à desvalorização, mesmo critério adotado pelo Tribunal em seus julgamentos. Todas os posicionamentos do relator foram seguidos por unanimidade pelos demais membros da 1ª Turma.

PJe 0001200-64.2017.5.23.0007

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 23ª Região

Caixa de supermercado que estava grávida e urinou na roupa por estar impedida de ir ao banheiro deve ser indenizada

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) determinou o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a uma trabalhadora de uma rede de supermercados que foi impedida de ir ao banheiro, urinou nas calças e foi obrigada a permanecer nesse estado até o final do expediente. Ela estava grávida e sofria de infecção urinária. A decisão confirma sentença do juiz Luís Fernando Bressan, da Vara do Trabalho de Torres. No entanto, os desembargadores aceitaram o pedido de aumento da indenização feito pela trabalhadora. Em primeira instância, o valor havia sido arbitrado em R$ 2 mil. Também foi reconhecida a estabilidade provisória no emprego, desde o momento da despedida até cinco meses após o parto, já que a trabalhadora foi dispensada quando já estava grávida. Cabe recurso da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).


FOTO MERAMENTE ILUSTRATIVA

 

A empregada atuou como caixa de supermercado e balconista na fiambreria de um estabelecimento em Capão da Canoa, litoral norte do Rio Grande do Sul, no período entre dezembro de 2013 a agosto de 2014. Ao ajuizar a ação, argumentou que foi despedida quando já estava grávida e não recebeu as verbas rescisórias devidas, além de narrar o episódio do impedimento de ir ao banheiro, por parte do seu supervisor hierárquico. Na ocasião, segundo alegou, foi obrigada a permanecer no posto de trabalho com as roupas sujas, em contato com clientes e demais empregados do supermercado. Isso teria lhe causado constrangimento diante dos colegas e do público em geral, motivo pelo qual pleiteou o pagamento da indenização por danos morais.

No julgamento de primeira instância, o juiz de Torres concordou com as alegações da trabalhadora, nesse aspecto. Diante da alegação do supermercado de que a trabalhadora havia pedido demissão, e por isso algumas verbas rescisórias não haviam sido pagas, o magistrado observou que não há, nos autos do processo, nem pedido de demissão e nem Termo de Rescisão de Contrato, o que permite inferir que a trabalhadora, na verdade, foi dispensada sem justa causa, e em pleno período gestacional. Assim, determinou o pagamento dos salários e das demais verbas decorrentes do período entre a despedida até cinco meses após o parto, além de aviso prévio de 33 dias.

Quanto à indenização por danos morais, o magistrado ressaltou que a lesão ficou comprovada pela atitude do superior hierárquico de impedir a trabalhadora de ir ao banheiro, conduta confirmada por testemunha e que foi considerada ainda mais grave por parte do julgador pelo fato de a empregada estar grávida. “A reclamante foi constrangida em seu ambiente laboral, por condutas inapropriadas da reclamada, perante colegas de trabalho e clientes, em total desrespeito ao princípio constitucional da dignidade humana”, ressaltou o magistrado.

Descontente com a sentença, a rede de supermercados recorreu ao TRT-RS, mas os desembargadores da 1ª Turma optaram por manter as determinações de primeira instância. Segundo a relatora do recurso na 1ª Turma, desembargadora Rosane Serafini Casa Nova, “o dano é considerado moral quando os efeitos da ação afetam o bem estar, a normalidade da vida, a reputação, a liberdade e o relacionamento social, provocando angústia, dor, sofrimento, tristeza ou humilhação na vítima, trazendo-lhe sensações e emoções negativas”. A relatora ressaltou que esses sentimentos devem ser intensos a ponto de facilmente serem distinguidos de meros aborrecimentos ou transtornos do dia a dia, a que todos estão sujeitos.

No caso do processo analisado, como apontou a desembargadora, uma testemunha afirmou que os demais colegas sabiam da infecção urinária da trabalhadora, e da conduta dos chefes de impedi-la de ir ao banheiro. A depoente também relatou que o procedimento adotado, em caso de necessidade de ir ao banheiro, era pedir permissão ao fiscal de caixa, sendo que em muitas ocasiões essa autorização não era concedida porque o superior hierárquico exigia que os clientes deveriam ser atendidos primeiro.

Diante desse contexto, a relatora optou por majorar o valor da indenização, entendimento seguido pela desembargadora Simone Maria Nunes e pelo desembargador Fabiano Holz Beserra, também integrantes da Turma Julgadora.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho – 4ª Região

Restabelecida justa causa de empregado que beijou colega à força

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a sentença que havia confirmado a dispensa por justa causa de um ex-plataformista da Petróleo Brasileiro S. A. (Petrobras) por ter beijado uma colega à força. “No atual estágio de desenvolvimentoda nossa sociedade, em que ganhou voz e espaço a luta pelo respeito às liberdades individuais, especialmente em relação aos direitos das mulheres, não mais se admitem desculpas vazias de que não teria havido a intenção ofensiva para descaracterizar o assédio”, afirmou o relator, ministro Cláudio Brandão.

Transtornos mentais

Na reclamação trabalhista, o plataformista considerou a atitude da empresa desproporcional. Disse que trabalhou por quase 30 anos para a Petrobras e, ao ser dispensado, exercia o cargo de vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Sustentou, no entanto, que sofria de transtornos mentais e de alcoolismo. “O empregado precisava de tratamento, não podia ser, simplesmente, descartado”, sustentou seu advogado, que pediu a realização de perícia médica psiquiátrica.

Comportamento agressivo

A Petrobras, em sua defesa, disse que o plataformista sempre havia apresentado comportamento agressivo com colegas de trabalho, com ameaças, agressões, ofensas e discriminação a terceirizados e que, por isso, chegou a ser suspenso por dez dias. No episódio que resultou na justa causa, ele teria entrado na sala da colega, abraçado-a por trás e tentado beijá-la na boca e apartado por outro empregado.

Assédio sexual

O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Belém (PA) classificou como assédio sexual o fato de o empregado ter tentado beijar a colega de serviço sem o seu consentimento. Sobre a alegação de doença mental, registrou que, de acordo com o laudo pericial, ele apresentava alterações de comportamento, mas isso não constituía doença ou transtorno mental.

Todavia, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reformou a sentença. Segundo o TRT, as provas indicavam que o empregado tinha comprometimento do seu estado psíquico, e a manifestação do médico que havia feito exame particular e a do perito revelavam substanciais contradições em relação ao seu quadro patológico. Considerou, assim, desproporcional a dispensa por justa causa, por entender que o empregado não deveria ter sido tratado como um trabalhador em situação de saúde normal.

Ofensa à dignidade

Para o relator do recurso de revista da Petrobras, ministro Cláudio Brandão, o Tribunal Regional errou ao reavaliar as informações da perícia e chegar a conclusão oposta a respeito do comprometimento do estado psíquico do empregado sem precisar de que tipo seria e sem indicar, de forma segura, as causas e as consequências do distúrbio. “O juiz não tem formação técnica para avaliar a saúde mental ou emocional de quem quer que seja. Depende, para isso, da prova pericial, conduzida por profissionais habilitados”, afirmou.

Brandão observou ainda que foi oferecida assistência social para encaminhamento médico e psicológico, mas o empregado se recusou a aceitá-la, o que culminou em ofensa grave à dignidade de uma colega. Para o relator, não se pode alegar que a pena tenha sido desproporcional. “O ato de assédio, por si só, é suficiente para ensejar a punição aplicada”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho